在我国当前的就业问题研究中,最突出的一个问题是劳动力总量过剩和结构性失业之间的矛盾,这已经成为影响到社会经济和谐稳定发展的重要问题。而结构性失业的主要原因就是劳动者的能力与岗位需求不匹配,这在很大程度上是由于就业能力的低下造成的。就业能力集中体现为一种能够随着劳动者就业岗位的转换而被带到其他企业的具有通用性、普适性、和可持续性的关键能力。在过去的二十年里,经济增长模式经历了由“追求扩大就业岗位”到“提升人力资本水平”的重大转变,技术的革新提高了高技能劳动力在就业者中的比重。为了避免成为“新型失业者”,劳动者必须不断提高自身的就业能力。与此同时,信息时代的雇佣关系发生了根本性的变化,经济体制的改革使劳动关系双方由“政府附庸”向独立的劳动关系主体转换,劳动力供求双方成为对等的利益主体,传统经济体制下的终生雇佣不再适宜,雇主和雇员之间的关系由原来的“关系型”向“交易型”转变,雇主不再强调长期保障,而是以能力为平台换取雇员的承诺和绩效,雇佣双方之间的关系维系和依附程度十分脆弱。企业提供给雇员工作的标准是基于市场的“可雇佣性”。柔性的雇佣关系要求雇员必须有较强的就业能力来为自己提供就业保障。近年来,我国的民营企业发展迅速,资本实力和技术势力都越来越强大,已经成为吸纳劳动力就业的主要渠道。而民营企业劳动力就业能力相对较低的特点已经成为企业发展的“软肋”,要实现企业和雇员的共同发展,必须要提升雇员的就业能力。另外,新型雇佣关系的不稳定性在民营企业中也表现得更为突出。因此,提升我国民营企业雇员的就业能力对于增强整个国家劳动力的就业能力水平都有很重要的理论和现实意义。然而,我国政府的就业政策目前仍然是片面的重视就业数量的增加而忽视了对就业质量的提高。失业保险过分关注对生活的保障而忽略了对就业的促进,失业保险基金也是不加节制地被挪用于“失业救济”。就业服务机构的多头管理和就业服务体系的不健全使得政府没有能够对企业雇员就业能力的提升提供良好的政策导向和政策支持。而在企业方面,对培训价值的认识不充分、对培训投入认识的偏差、对培训投入的力度不大以及由雇员的流动性带来的培训高风险都导致了提升民营企业雇员就业能力的措施效果不佳。就业保障更多是通过话语权来表现的,谁拥有相对较强的就业能力谁就拥有了话语权。柔性的雇佣关系所保障的只能是处于“核心”处的雇员,为了避免处于弱势地位或被边缘化,雇员自身必须提高增强就业能力的主动性。而新型雇佣关系和交易型心理契约本身就暗含着提升就业能力的契机。本文立足于新型雇佣关系的观察视角来思考就业能力提升的问题,尝试着摆脱“为培训而培训”的低效做法,采用政府、企业、雇员三方共同努力、共同完善、互相促进的系统性分析方法,期望能达到就业能力的有效提升。本论文的基本思路或框架结构。首先,笔者通过梳理国内外在研究就业能力的提升方面已经做过的理论研究,为提升就业能力的政策建议提供了理论基础。接着在界定新型雇佣关系、就业能力的基础上,分析了与就业能力的提升相关的理论,阐明了提升就业能力的方向。在理论轮廓清晰的基础上,论文回顾了我国雇佣关系的历史演变,分析了我国民营企业新型雇佣关系的显著特点,提出了民营企业雇员提升就业能力的必要性。论文通过对民营企业的人力资本现状和提升雇员就业能力措施的实施效果进行问卷调查,从政府和企业两个方面分析实施效果不佳的原因。最后,在借鉴国外相关经验的基础上,设计了一套符合中国民营企业实际的由政府、民营企业、雇员三者共同推动的、系统性提升就业能力的机制。在研究方法上,本文采用了调查法、比较研究法和系统研究法等多种方法来研究。本文的主要观点和结论概约如下:第一部分绪论,阐述了笔者研究该论题的背景和意义,接着介绍关于提升雇员就业能力的国内外相关文献和现有政策措施,并对其进行简要的评述。最后介绍本文的研究方法和思路。第二部分,界定了民营企业、新型雇佣关系、交易型心理契约和就业能力的内涵,阐明了劳动力供给的质量是就业能力的基础;人力资本投资从医疗保健、教育培训、劳动力迁徙三方面对就业能力造成影响;劳动力流动和失业保险都对就业能力的提升有促进作用。研究认为在关注就业能力的提升时,不要只将目光集中在人力资本投资上,还应该将背后的就业政策和社会保险制度等因素纳入关注的视野。第三部分,主要论述我国雇佣关系的历史演变及民营企业雇佣关系现状问题。通过对计划经济体制下传统的劳动关系和市场经济体制下的雇佣关系进行比较分析,探讨我国民营企业新型雇佣关系的市场化、不稳定性、对就业能力的关注日益提高等主要特点,提出在新型雇佣关系下提升民营企业雇员就业能力不仅是建立新的心理契约的要求,同时也是实现雇员发展和企业发展的要求。第四部分,通过对100家民营企业的HR进行问卷调查,梳理出目前我国民营企业雇员人力资本特点和现有的提升雇员就业能力的措施,对调查所得数据进行整理提炼,认为培训计划的缺失、内容的随意性大、高层管理者培训偏少、培训投入偏少以及培训体系的不完善是普遍存在的情况。笔者针对此情况做了深入的思考,认为造成提升措施效果不佳不但有企业的原因,同时也有政府的原因,不但有制度设计方面的原因,也有认识偏差的原因。第五部分,通过对国外发达国家提升雇员就业能力的相关经验分析,找出政府和企业方面的先进方法,并由此设计了由政府引导、以企业为主体、推进雇员主动提升就业能力的机制,试图通过优化政府的政策导向及就业保障服务、构建科学合理的企业培训机制以及强化雇员主动提升就业能力的动力等来保证和推动我国民营企业雇员就业能力的提升。政府作为就业战略的主导力量其作用主要体现在制定就业能力提升的服务措施和提供就业能力保障这两个方面。通过统一服务机构管理、转变就业培训实施主体、建立就业培训费用的共担机制、密切企业与中介机构的伙伴关系、丰富就业培训的服务项目、激励和规范中介机构的服务行为来改进就业服务质量;通过加强就业保障立法、转变失业保险功能来增强就业保障。在企业方面,笔者提倡重新认识雇员培训的重要性并建立完善系统的培训体系,进行科学培训;尽量营造和谐环境,稳定雇员队伍,降低培训风险;加大培训资金的投入,探索多元化资金来源渠道。笔者认为,提升就业能力的核心和关键在于雇员,因此,根据新型雇佣关系和“交易型”心理契约的内在机理,设计了强化雇员主动提升就业能力的机制。从企业内部竞争的岗位压力企业外部竞争的社会就业压力两个方面来强化“压力”意识,同时从物质利益、职业发展、企业文化、人文关怀等方面给予雇员激励,使雇员在压力与激励的双重作用下将潜在的动力源泉转化为现实的动力,主动提升就业能力。笔者尝试着在以下几方面做出突破和创新:创新点一,目前国内对于就业能力的研究集中在概念的界定和纬度的探讨,即研究就业能力指什么,具体包括哪些能力。而本文则是将目光放在了就业能力的提升层面,具有更强的现实意义。并且较为系统地梳理了国内外目前对于就业能力提升的理论研究和政策实践。创新点二,论文的探讨全部是放在“新型雇佣关系”这个背景之下,通过“柔性”的视角来看待现阶段出现的问题及原因,并明确了新型雇佣关系和交易型心理契约本身就造就了雇员提升就业能力的内在动力。当然,这个内在的动力还需要外在的机制来强化。创新点三,在探索提升民营企业雇员就业能力的措施时,笔者尝试跳出单一的就业培训措施,将政府的就业服务和就业保障措施纳入了研究的视野。并构建了由政府、企业、雇员三者共同作用的提升雇员就业能力的系统措施。