为了能促使组织高效运转,组织希望员工能以一种积极主动的态度来响应号召与决策,但近年来的一些研究表明,并不是所有员工都会对领导和组织的决策积极响应。在组织中一些员工对领导和组织的决策或是表现出冷漠不关心,拒绝向组织提供建议和支持,或是表达自己的悲观看法,甚至以冷嘲热讽的方式直接批评,这些员工行为都属于犬儒主义行为的范畴。在这些看似是对组织决策顺从不反抗的犬儒主义行为背后,其实暗示了员工的心理冷漠和自我挫败,以及对组织怀有失望、抑郁、厌恶等情绪。这种“唱衰”组织的行为很容易在潜移默化中使其他员工感染上类似的消极情绪,从而导致员工的角色内行为和组织公民行为降低,甚至增加反生产行为。因此研究如何采取措施降低员工的犬儒主义行为,极富理论与现实意义。犬儒主义行为的根源就在于员工在组织中受挫后认为组织不可信赖。组织不公正一直以来都是员工在组织中感受到挫折的主要原因之一。目前对于组织不公正的研究主要集中在其可能导致的员工消极行为决策上,而对于如何从组织层面入手采取妥善的措施,缓解员工遭受不公正后的负向情绪,削弱不公正事件对组织消极影响的研究尚少。回顾以往的文献发现,经济补偿、道歉、解释、惩罚等都对修复双方破损的关系起到良好的效果。关系补救是一种组织为修复与员工之间的关系,为其提供以解释和道歉为主的补救措施。与其他补救措施如经济补偿、惩罚等相比,关系补救的操作性最强,对减少受害者报复的冲动非常有效。此外员工以各种交换关系嵌入在组织当中,已有研究表明组织嵌入能够正向影响员工组织信任,即当员工组织嵌入程度越深时,对组织信任也随之提升,恰恰能从根源上减少犬儒主义行为的发生。故本研究将以关系补救及组织嵌入作为调节变量来探讨组织不公正对犬儒主义行为的影响。本研究的主要写作思路如下:首先对组织不公正、犬儒主义行为、关系补救及组织嵌入四个变量进行概念和维度上的文献总结。其次借鉴社会交换理论、参照认知理论及移情—宽恕模型理论探讨四个变量间的关系,构建理论假设模型。之后通过随机抽样及多层回归分析法对319份问卷进行数据收集和分析,从组织不公正视角探讨了员工犬儒主义行为的形成机理及关系补救、组织嵌入在其中的调节作用。结果表明,人际不公正、信息不公正及程序不公正均与犬儒主义行为呈现显著的正相关关系;关系补救在其中起负向调节作用,对程序不公正的调节效果比对人际不公正和信息不公正的调节效果弱;组织嵌入在其中起负向调节作用。最后对研究结果展开讨论,从理论上丰富了关于组织不公正、犬儒主义行为、关系补救及组织嵌入的研究成果,从实践上不仅提示组织意识到员工犬儒主义行为的存在及其负向影响,同时为组织以关系补救及组织嵌入作为缓解途径,构建员工关怀机制、沟通申诉机制等提供借鉴和指导。