胜任素质模型的提出，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。21世纪是知识经济时代，其本质是人才经济，谁拥有了人才，谁就能在竞争中赢得优势。为此，各个国家都加大了在教育方面的投资力度，以培养优秀的人才。学校作为智力资源的“孵化器”在人才培养过程中发挥着重要的作用，而教师作为学校最为核心的资源，已成为决定学校发展的关键因素。学校如何能够招聘到真正优秀的人才，成为摆在教育人力资源管理者面前的新课题，目前国内教师招聘工作还有较多固化的旧模式，因此，对改进教师招聘体系的研究具有现实意义。　　本文从“什么是胜任素质模型理论”入手，介绍了胜任素质概念的来源与含义、构成要素等;阐述了胜任素质模型的内涵;描述了胜任素质模型的构建过程及验证程序、几个主要任务;将企业胜任素质模型的构建理论与教师胜任素质模型相结合，以经过验证的教师胜任素质模型为基础，改造、验证应用于实践;紧密结合教师招聘工作实践中出现的具体问题，在搜集和分析了大量文献资料的基础上，总结概括出有关教师胜任素质的理论依据，采用理论分析与实证研究相结合的方法，构建出教师核心胜任素质的初步架构，并通过访谈、调查等方式对中小学校教师核心胜任素质进行了实证分析，根据频率统计得出中小学教师共有的14项核心胜任素质，并构建出中小学教师核心胜任素质结构示意图;本文分别介绍了美国、英国及其他国家在教师招聘工作中各环节设置及考察方法，其教师招聘部分体现了与教师胜任素质相关的一些招聘条件，但总的来说不是很明显，还没有明确的提出将教师胜任素质与教师招聘直接挂钩，没有提出基于教师胜任素质模型的教师招聘体系;简要叙述了当前国内基于工作分析的传统教师招聘方法，分析其中利弊;结合当前教师招聘工作的现状、存在的问题，并在此基础上提出了教师胜任素质模型在招聘工作中优势及操作方法，设计出基于教师胜任素质模型的人员招聘流程，分别对教师招聘的各个环节——招募、甄选、配置、招聘效果评估进行了详尽的描述，就每一环节应完成的任务、达成的效果做出了严格的规定，对每一项工作任务给出了相应的操作方法和评估标准。教师招聘成败的关键在甄选，本文重点分四部分论述了教师甄选环节:简历筛选，包括其优点、不足及注意事项;教师基本素养测试，其包括的范围很广，但在教师甄选的实际操作中主要从能力倾向测试（主要考察判断推理、数量关系及资料分析等基本能力）;教育教学知识技能测试（主要考察对学生心理发展特点、学习环境及其资源的有效管理与利用、教学策略等基本规律的理解）;心理健康测验（包括三个分测验，一是总的心理健康测验，二是宜人性测验，三是情绪稳定性测验）;教育教学技能考察，通过说课或讲课的方式考核应聘教师课堂教学的优劣;结构化行为面试，通过考察应聘教师的语言表达、个性特征、人际沟通等综合能力，最后综合其各方面的表现确定最佳人选，先分析了传统面试容易出现的误区，再论述了交谈式面试的原则、需要注意的问题和情景式面试设计的关键环节及测试要素。　　通过本文的研究，将胜任素质模型及教师招聘工作进行了有机结合，充分利用胜任素质模型的特征及其在企业招聘中的实践经验，构建出完整的教师招聘工作流程，开发出相应的招聘程序和应用模板，用以指导教师招聘的实践活动。