举证责任的分配影响着劳动争议案件的最终裁判结果,对案件的实质公平正义具有重要的意义。长久以来,我国民事争议案件举证责任一直遵循罗森贝克的规范说,也被称为“谁主张,谁举证”,劳动争议案件举证责任除有特殊规定以外,也应适用规范说。通过梳理我国的立法现状,可以看到在司法解释中,劳动争议案件中的举证责任分配存在着一些特殊规定,但条款本身的模糊性加上不同文件中表述的分歧,导致在司法实践中,法官对举证责任到底应该由劳动者还是用人单位承担存在分歧,也带来了学界对这些特殊规定究竟是规范说的坚持还是背离的争论。不可否认的是,劳动争议案件与民事争议案件存在较大差异,劳动争议案件特殊性体现在:一方面,劳动关系与民事关系最大的差别在于劳动关系兼具平等性与从属性的双重属性;另一方面,劳动争议案件中劳动者的举证能力与用人单位相差甚远,证据偏在情形的普遍性导致诸多案件中劳动者因举证不能而承担败诉的结果。劳动争议案件的特殊性也对举证责任环节带来了影响。规范说的适用前提是诉讼双方处于平等地位,这对于具有不平等性的劳动关系双方来说存在明显的适用局限。因此,也带来了劳动争议案件举证责任分配能否沿用规范说的争论。国内针对劳动争议案件举证责任的代表学说有完全举证责任倒置说和部分举证责任倒置说,但这两种学说仍都存在自身的局限。前者过于绝对化对劳动者的保护实际可行性较低,后者的分类标准看似具有可操作性实则面对复杂劳动争议案件难以胜任。笔者基于劳动法律相关条款的解读,以及劳动争议案件中双方诉讼地位平等性的考量,认为劳动争议案件仍具有适用规范说的基础,但劳动争议案件具有不可忽视的从属性,导致证据偏在情形的普遍存在,则可以通过举证责任分配的补充规则进行解决,以此形成劳动争议案件举证责任的“三步走”框架。首先,对于劳动争议案件,我们仍应适用规范说,由诉讼双方对自己的主张进行举证。其次,针对劳动者举证确有困难,即证据偏在的情形,应当明确用人单位在诉讼过程中所负的证明协力义务,用人单位应当对其掌握的重要证据进行举证。最后,若用人单位亦举证不能,则可以通过证明妨碍制度进行解决。通过对用人单位主观要件的分析,针对故意与过失心态采取不同的法律效果。如此,劳动争议案件举证责任构成按照规范说进行举证责任分配的一般原则,同时适用举证责任减轻的补充规则的双重机制,以保证司法实践中劳动争议案件的实质公平正义。同时,要落实劳动争议案件中举证责任制度还需要其他配套制度的完善,笔者在此提出要明确用人单位的证据保存义务,落实法官的调查取证权以及加强对劳动者的普法宣传工作。在确定劳动争议案件举证责任的一般原则之后,笔者从几种司法实践中较为典型的劳动争议案件类型出发,探讨劳动争议案件举证责任一般原则的具体适用。在事实劳动关系确认争议案件中,由于与劳动者身份确认密切相关的工资表与考勤表多为用人单位编纂掌握,属于明显的证据偏在情形,因此在诉讼过程中不应过于严格要求劳动者举证,由劳动者提供初步证据,而由用人单位对工资表与考勤表等证据进行举证更为合理。同样地,在加班工资支付争议案件中,劳动者对自身存在加班事实进行初步举证,而由用人单位对工资支付表进行举证。而在离职竞业限制争议案件中,由于此类案件多以用人单位为原告,且诉讼双方表现更为明显的平等性,仍应适用规范说原则即可,由用人单位举证竞业限制条款签订事实、劳动者违反协议义务事实等,由劳动者证明自身遵守条款规定,或竞业限制条款无效等内容。