顺手翻翻近几年的财富、福布斯以及其他管理类杂志，组织再造可谓俯仰皆是，已成为世界管理改革的热潮。在与世界经济对接的同时，国内企业也在管理理念和方法上逐步跟上。组织变革成了热门话题，从国内管理咨询方兴未艾的情形便可见一斑。但是专家学者对我国企业组织问题诊断意见都是根据管理者在企业管理实践中的感性认识、个人思考和问题困惑而提出来的，对于解决我国企业在企业的经验起了很好的总结作用，遗憾的是，对企业管理和组织运作的理解大家都从不同现象方面不同视角不同方法不同逻辑思考提出，让感觉企业问题和现象错综复杂，变化万千，虽然许多专家学者对所有管理问题和方面进行了归纳总结，但人们还是感觉难以把握内在的管理体系和管理精髓。　　从点面来说，每种说法都言之成理，但确实都横看成岭侧成峰，只见树木不见森林，因而都作用有限，只有从系统的高层，从内容，形式，性质和相互作用关系的指导下才能有澄明清晰的思路与顺序，沿着系统的逻辑去把握和管理，直至拨云见日的感觉。本文作者在总结和探索我国企业存在问题和解决方法的过程中，曾经被纷繁复杂的众多企业管理概念、管理工具、管理方法、管理现象所迷惑，直到最终运用系统论来分析管理问题，才感觉掌握到一贯整个管理体系的方法和精髓。　　企业组织诊断其实就是管理水平、管理方法诊断，所以最重要的是提升管理者的管理之道。确立了对组织系统的认识，对组织的诊断也就水到渠成了。那么怎样来诊断呢。组织是一个系统，本文根据系统性质和要素分析法，确定组织的内容与形式。那么我们从各自的方面来诊断吗。是从诊断环境、目的、管理主体、管理客体开始，还是从诊断组织结构、权力体系、制度、文化开始。还是从所有方面同时进行考查诊断。都不是，从所有方面的确都可以诊断，但也都是诊断系统的一个方面，一个点，都是静态的、隔离的、控制所有其他变量只关注一个变量的相互不联系的点面诊断。当然，对于点面的诊断也是非常有意义和非常必要的，但是这并不是第一首要的。更要研究变量之间的关系，而且是从企业组织动态结构的形成、发展和演化过程中体现的变量之间的关系，来研究变量之间相互作用的关系、机制条件、和运动规律。关注的是所有要素相互联系发生的整体效应和效果，那往往不是单个要素的迭加之和，而是非线性作用下产生的整体协同效应，那经常是乘方效果。最首要的是创立一个参照标准，设定一个精神原则，以此进行诊断。　　在这种逻辑思路下，本文根据对系统8个性质原理的考察，在借鉴前人对企业组织构成区分为内容和形式、主体和客体要素的研究基础上，补充了结构要素和功能要素，所有这些要素形成和确定了本研究欲以探讨的企业组织诊断框架及诊断对象。诊断框架包括12个要素，分别是:组织环境、组织目的、组织管理与客体、结构、权力、政策、制度、文化、企业整体自组织、企业渐变、企业突变。这12个要素体现了“内容与形式”“结构与功能”“主体与客体”这三对哲学范畴关系，根据这三对哲学范畴关系的哲学成果研究，我们可以从宏观上把握各种企业组织要素关系，从而把握企业组织管理，得出许多有益结论和启示。比如:　　1，认识到组织形式范围内“结构、权力”的调整和维护更新其是一个组织设计的过程;对“政策、制度、文化”的调整和更新是一个日常管理过程;这唤醒人们要根据组织发展壮大过程随时进行组织设计的意识;　　2，“自组织演化、渐变、突变”的发展跃迁管理是一个把握变革艺术的过程，这唤醒人们对于把握企业组织变革的意识;　　3，认识到组织的内容其实就是组织的核心能力、核心资源，培养组织内容要素也就是一个企业核心能力与核心资源培养的过程，企业的壮大可以从这方面来下功夫，表现在对环境（五力模型）、目的（战略决策）、管理主体（高管水平、网络团队组织、人力资源管理）、管理客体（信息、资金、物流）的计划培养上。　　4，推论出企业组织诊断的重点和切入点。重点是对企业组织高层决策领导者、中层部门网络组织设置、一线核心员工人力资源管理的诊断;切入点是企业高层决策领导班子的诊断。此外还有其他许多重要结论，可参见本文具体内容。　　此外，根据系统组织要素之间在系统优化演化的方式——自组织方式——下形成的各种关系，及其各种关系发生所需的作用机制、作用环境、所需条件、和所呈现的状态与本质，得出自组织运行的11个指标，分别是:非线性、竞争协同机制、控制反馈机制、超循环机制、组元异质性、开放性、远离平衡态、突变、涨落、有序性、自组织性。从这11个自组织运行规律指标，笔者得出企业组织健康运行诊断指标（或称评价标准），分别对应的是:创新涌现性、竞争协同机制的建立、控制反馈机制的建立、部门网络化程度、部门人员结构多样性、开放性、灵活应变性或活跃程度、企业目标偏离度、企业目标极端偏离度与变革意识或变革能力、混乱度、独立自主性。　　同时，笔者还发挥自己的想象和联系理论联系实际的对应能力，将这11个诊断指标与诊断组织框架中提出来的具体12个要素诊断对象对应起来，使每个要素对象都有了相对的评价标准，使诊断对象和诊断标准得到了合理的统一。其中，1，对构成组织的部门和人员则用组元异质性指标，也就是“结构多样性”;2，对组织环境的诊断采用“开放性”指标;3，对组织目的采用涨落和突变指标，也就是通俗的“目标偏离度”或“目标达成度”指标;4，对管理主体和管理客体则考察其相互之间是否存在“控制反馈、竞争协同、网络化结合沟通”关系，是否存在非线性效应，也即“创新涌现性”;5，对结构、权力、政策、制度和文化则采用非平衡态指标和有序性指标，即“灵活应变性或活跃程度”和“混乱度”;6，对自组织的总体的根本特征与本质，采用“自组织性”（或“独立自主性”），看企业组织受外来力量干预和支配的程度，以及员工自我激励和控制的程度。　　笔者以为，这种以自然社会大系统自生命以来经历亿万年时光所证明的系统组织优化演化运行机制和运动规律为标准，来提炼的诊断指标，与现实世界当中人们纷纷探求的最多不过百年存在的所谓优秀企业成功之道更具有普遍性、规律性、可信性和参考评价性。