本文以某集团东莞工厂2008年7月的调薪工作过程为研究对象，首先阐述了该公司亚洲区的薪酬战略以及东莞工厂薪酬架构的各个组成部分以及货币化综合薪酬(TTC)的概念，然后从调薪工作准备阶段、实施阶段做了详细的说明。其中准备阶段包括以强制分布法为主要特点综合其他绩效管理思想的绩效考核过程，以及包括员工薪资信息、考核分数和升职信息在内的多方信息的收集，更包括外部市场薪酬数据的收集。准备阶段还包括了调薪工具的制定，其中着重介绍了外部市场薪酬数据的加工以及判断员工当前薪酬在外部市场中位置的方法等，并以此为基础在完成季度奖金标准化后如何进行调薪幅度指导意见的推算。 尽管调薪工具是一个相对科学的工具，在调薪的准备工作及前期实施中还是出现了一些问题，迫使工厂在笔者的主导下临时对调薪工作做出了紧急的调整，特别是调薪工具的重新制作。考虑到调薪工具在公平性、可操作性及保密性、可控制性及灵活性方面的不足，对原有调薪工具在保留其精髓思想(总量控制、侧重绩效、体现公平)的基础上做了较大的改进，其中不乏一些创新的思想。如普通调薪(Merit Increase)幅度指导意见的固化以及比原调薪指导表操作性更强的普通调薪指导范围表的推出、季度奖金目标比例统一化的处理方法以及在部门层面控制调薪预算的改进等等。改进后的调薪工具基本上克服了原有工具的诸多不足，并对该项工作的及时和有效完成起到了决定性的作用。 尽管如此，由于时间仓促，新调薪工具仍然存在着一些不足。比如将原工具中货币化综合薪酬的调整幅度以底薪的调整幅度来代替，季度奖金比例标准化过程中采取的手法等都不是特别的成熟等等笔者都进行了反思。不仅如此，笔者还对调薪指导范围的跨度，特别是在整体加薪幅度很小(如4％)的情况下调薪指导范围跨度的考量。此外，如何在贯彻内外公平的思想下对少数当前TTC已经超出外部市场薪酬最高值的人员进行调薪，笔者也进行了分析和说明。最后，针对新老调薪工具的一个突出的共性问题——所采取的外部市场薪酬数据与工厂实际情况的适用性问题进行了分析，并尝试性地给出了一些解决的方法思路。除此之外，笔者还建设性地提出了把部门的绩效水平与加薪预算进行挂钩的一个可行的可操作性很强的思路。 在阐述和分析了普通职员到中高层管理者的调薪方法、工具和效果后，本文还简单阐述了在一线职员以及在中国工作的外籍员工的调薪方法以及过程中笔者所碰到的问题，并对针对外国人如何在不同国家和地区之间的外部市场薪酬数据进行选取以及总体加薪幅度的选取等问题上提出了一些建设性的看法。 虽然本文研究的对象是一家大型的外资公司东莞工厂的年度加薪过程，但整个过程中(特别是调薪工作)所体现出的思想和理念，在调薪过程中碰到的各种各样的典型问题及其解决方案和/或思想都是可以借鉴和参考并可以在其他公司应用的。