从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的关系被层层分解到每个岗位以及每个人时,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。但是组织战略的失误却可能造成个人绩效目标实现而组织却失败的后果。现代的绩效考核被赋予了更深刻的意义,即从如何提高组织核心竞争力角度进行思考,通过这种系统化的绩效考核和组织的关键能力相连接,确保组织具有不断提升的竞争能力。因此,从90年代起,关键绩效考核体系(key performance index,KPI)、平衡记分卡(balanced scorecard)、标杆超越(benchmarking)等旨在提高组织核心竞争力的系统化考核体系,开始获得了广泛的应用。平衡计分卡是美国的罗伯特·卡普兰(Robert S.Kaplan)教授和大卫·诺顿(David P.Norton)共同开发的,研究起因是人们越来越认为仅仅运用财务绩效指标对现代企业组织考核是无效的。卡普兰和诺顿1996年出版的《平衡计分卡》(The Balanced Scorecard)一书对平衡记分卡进行了详细阐述和总结。之后平衡计分卡被财富100强企业中的近半数企业组织采用,并在非营利组织和公共部门得到有效运用。本研究从中国公共部门个人绩效考核的现状分析入手,通过对企业管理中绩效考核技术的综合分析,针对目前面临的公共部门中个人绩效考核的不足,从组织战略角度分析将平衡记分卡理论运用于公共部门个人绩效考核中优点,详细分析了平衡记分卡理论在公共部门绩效考核中采用的步骤和要点;并进一步指出了平衡记分卡的分解与制定方法,以及利用平衡记分卡进行反馈提高。最后,对进一步工作的方向进行了简要的讨论。