民营医院是我国医疗资源的重要组成部分。随着人民群众对就医质量需求不断提升，民营医院对外的竞争已不再是比拼医疗设备先进程度，而是医疗类人才的数量的多少以及质量的高低。近年来，具有一定规模的民营医院意识到人才是发展的核心要素，逐步地将日常人力事务管理转向为战略人力资源管理。众所周知，在人才竞争战略中，核心人才必是重中之重。从民营医院发展至今，其自身培养核心人才的主观、客观条件和能力都不足，以对外引进为主要渠道。因此对于民营医院来说如何保留引进的核心人才就成了医院发展的关键所在。　　本文围绕着民营医院核心人才保留机制这一主题，首先，对已有的研究进行简述，包括人力资源及核心人才的相关研究、人才保留机制研究、民营医院核心人才流失与保留机制研究，通过归纳、简述，引出本文对核心人才的定义。并由此定义核心人才，得出笔者所理解的核心人才并将核心人才和一般人才区别开来。其次，在理论回顾的基础上分别选取了两所具有代表性的民营医院X医院和Y医院作为研究对象，通过案例研究来探究我国民营医院在核心人才保留方面现行的机制、实际做法及其存在的问题。再次，在案例分析的基础上提出笔者对于民营医院人才保留方面的系统优化，其中包括医疗文化培育机制，管理制度机制以及工作家庭的平衡机制。最后，根据X、Y医院案例分析以及对民营医院人才保留的系统优化过程，得出针对民营医院的人才保留不仅应当从物质激励，更多应当从医院公信力、医院文化层面以及医师的职业生涯发展规划来考虑。　　本文通过理论研究，创新民营医院核心人才的定义;通过探索分析民营医院人才流失的原因，归纳总结人才流失的特征，以丰富民营医院核心人才管理领域研究。与此同时，结合案例分析，提出我国民营医院人才保留和激励的相关建议。本文可以帮助民营医院有效地鉴别核心人才并对保留核心人才提供实践指导及政策依据。