胜任力概念自上世纪70年代提出以来,在理论研究和实践应用中的影响与日俱增;但正如Margerison(2001)所指出,目前的胜任力研究过分强调个体层面而没有足够重视团队胜任力。高层管理团队作为企业最高战略制定与执行层、负责组织与协调整个企业的经营管理,他们的胜任力情况是影响企业绩效优劣的关键性因素之一;但从已有的研究来看,现有的胜任力研究大多是探讨高层管理者个体胜任力的,将高层管理团队视为一个整体从团队层面进行探讨高层管理团队胜任力的研究却不多。　　本研究考虑到企业处在不同的发展阶段,面临的主要难题不同,高层管理团队应具备的胜任力也应不同,因此基于企业生命周期理论将企业分为创建期、成长期和转型期三个发展阶段,从团队层面探讨企业在不同发展阶段要求高层管理团队分别具备怎样的胜任力,并比较和检验高层管理团队胜任力各维度对企业绩效的影响。为此,本文通过三个阶段的研究——定性研究阶段、定量研究之探索性阶段、定量研究之验证性阶段,基于理论分析和大规模的访谈与问卷调研,得到了一些有意义的研究结果:　　第一,高层管理团队胜任力由团队战略制定维度、团队执行运营维度、学习创新维度、关系处理维度共四大维度构成,各大维度均由数个因子构成,每个因子可由数道题项测定。　　第二,不同发展阶段的企业高管团队胜任力虽然具有相同的四大维度,但各阶段的维度构成因子却不尽相同;有些因子属于三个阶段都包括的公共因子,有些因子却是只属于某一特定发展阶段的独特因子。　　第三,高层管理团队胜任力的不同维度,对企业绩效的影响不同。三个阶段的企业高管团队胜任力维度构成因子虽然不尽相同,但三个阶段的高管团队胜任力维度对企业绩效的影响情况却基本相同:团队战略制定维度主要影响企业增长性绩效和长期绩效,团队执行营运维度主要影响企业短期绩效和长期绩效,学习创新维度主要影响增长性绩效和长期绩效,关系处理维度对短期绩效、长期绩效和增长性绩效都有显著影响。　　第四,关系处理维度和学习创新维度体现了我国文化因素和时代背景对企业高层管理团队胜任力提出的要求。我国传统社会的基本结构是由关系结构来维持秩序,在这一文化背景下,高层管理团队的关系处理能力对企业的发展具有重要意义。同时,高层管理团队的学习创新能力是应对当前企业环境复杂多变、企业间竞争残酷的必要条件,这体现了当前时代背景对高层管理团队胜任力提出的要求。