房地产业是我国国民经济的支柱和主导产业，改革开放以来，随着我国住房制度改革的突破，推动了房地产企业的快速发展，但同时也导致了部分大城市房价的过快上涨，并由此带来了许多社会问题。针对房地产市场出现的一些非理性现象，国家出台了包括财政政策、货币政策、土地政策和限购政策在内的一系列宏观调控举措，来控制房价的非理性增长。随着国家宏观调控政策的持续推进，湖南本土房地产企业由于规模较小、利润率较低和负债率过高等原因，所承受的压力与日俱增，部分中小企业甚至面临破产的边缘，未来房地产行业的竞争会日趋白热化。　　人才是企业成长和发展的关键，针对人力资源的绩效考核体系的完善和绩效管理水平的提升是企业未来可持续发展的保障。因此，房地产企业要想适应未来激烈的竞争并打造自己的核心竞争力，实现可持续发展，就必须改进现有绩效管理体制的不足，构建适宜企业自身发展的绩效管理考核体系和考核模式，着力提升绩效管理能力。　　本文以北大资源集团为个案研究，其企业规模和发展现状等指标在我国房地产企业中具有代表性。通过资料收集和实地调研，总结了该企业绩效管理的现状：一是工作制度和管理权责设置较为明晰；二是明确了标准化的绩效考核制度和流程；三是实现了绩效管理与薪酬水平的紧密结合；四是绩效管理制度运行中体现了人性化原则。同时，也发现了公司绩效管理中存在的主要问题：一是关键绩效指标不突出；二是没有建立有效的员工绩效反馈机制；三是考核指标缺乏必要的递推机制和细化条例。　　针对企业存在的绩效管理问题和不足，借鉴有关的绩效管理理论和方法，首先确立了绩效管理改革的目标：将被考核对象绩效与企业发展战略紧密结合，通过绩效管理改革改进企业现有绩效管理的问题和不足，增强企业的绩效管理能力与水平，提升员工的工作业绩，从而保障企业发展战略的如期实现，改革要遵循战略导向原则、公平原则、关键绩效考核原则、发展性原则、奖惩并举原则和及时反馈原则；接着制定了基于KPI理论的绩效管理改进思路：确定组织的战略目标、确定关键因素（KSF）、确定KPI、确定KPI权重、确定KPI的标准值；然后综合以上分析，运用KPI理论构建了企业、部门、员工三个层级以及不同部门和不同级员工的绩效管理考核体系，并对公司级KPI从财务、经营、服务、管理四个指标进行分类和设置权重，对部门级和员工级KPI分别以人力资源部门、人力资源经理和销售部门员工为参考就指标权重进行了说明，指标权重的设定采用层次分析法（AHP）和专家打分法相结合；最后，以工程部门经理为例说明了绩效评价指标体系的评价标准的确定。　　在对目标企业不同层级、不同部门和员工的KPI指标体系做了分析后，确立了相关绩效考核的机构设置、考核方法、考核周期和自核方式，针对不同层级考核指标，考核主体由公司董事会、不同级同事和客户组成；考核方法有指标评价法和关键事件法；考核周期分为年度、季度和月度；自核方式有年度述职、季度述职和月度述职。在以上分析和成果的基础上，确定目标企业绩效管理改革的实施步骤：以KPI理论为核心，以绩效管理考核体系为基础，设计绩效管理实施方案，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈五个部分，五个部分相互联系、相互促进，共同实现目标公司的绩效管理目标。绩效考核的结果可以应用到多个方面，既可以提升组织和个人的发展业绩，同时也是员工薪资调整与岗位变动的依据，还可以为管理者和员工在个人绩效改进与提升、职业生涯发展规划与发展等方面提供指导。　　企业绩效管理方案的有效实施需要制定相应的保障机制，一是要营造与KPI绩效考核体系相适应的企业管理文化，企业高层、部门负责人和部门职员都要积极参与到绩效管理制度的制定和实施上来；二是要加强绩效管理实施过程中的指导、沟通与反馈，这有利于提升员工对企业管理文化的认同感，使个人的发展绩效与部门、企业绩效发展联系起来；三是要实现绩效管理制度与激励机制的紧密结合，除去薪资激励外，还要与员工的岗位晋升等紧密结合起来；四是要建立绩效管理体系的修正系统。员工作为企业绩效管理制度的亲历者，应对绩效管理体系的运行问题和不足提出建议，同时绩效考核的结果也有助于对绩效管理体系的改进和修正。　　最后一部分，对论文的主要研究内容进行了总结：一是企业的发展战略要清晰和便于执行并作为绩效管理考核体系制定的前提；二是KPI不只是一种绩效管理方法，更是一种先进科学的绩效管理思想，已被国内外大多数企业所应用；三是适宜的企业层级架构、规范化的工作程序、融洽的工作氛围和深厚的企业文化底蕴，是保障基于KPI的绩效管理考核体系正常运行的重要基础；四是基于KPI的绩效考核系统的运行是动态的和发展的，其指标选取和权重的确定应依据企业发展实际、企业内外部环境变化、指标获取和量化的难易程度及时做出改变。之后，提出了论文研究的主要不足和应用KPI理论存在的局限，同时，希望本文能为我国房地产企业绩效管理的发展，提供有益的思路和案例支撑。