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21世纪是知识经济时代,是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键是人才,人才资源是知识经济时代的第一资源,是企业生存和发展的关键性战略性资源。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。实施绩效考核,关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。
本文分析了LC公司面临的环境及市场竞争情况,针对目前公司的现状,分析了公司绩效考核中存在的问题及对公司的不利影响,如:考核和战略脱节、考核结果的应用流于形式、考核主体责任不明确、岗位职责不明确、绩效目标设定不合理、缺乏有效的沟通、考评体系不完善、激励机制不健全等等,因此必须建立一套科学的、实用的绩效考核体系,以科学、规范和有序的方式运转,以适应现代企业的管理要求。
LC公司新的绩效考核体系设计考虑了与公司的战略相结合,通过为每一位员工制定有效的绩效目标,使战略、职位与人合为一体,通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去。LC公司新的绩效考核体系的设计主要考虑适应现代企业制度要求,建立有效的内部激励与约束机制,增强效益观念,突出绩效导向,确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,调动员工的积极性,提高公司的工作效率和经营效益,并且建立相应的淘汰机制,在员工中产生竞争氛围,使公司更具有朝气和活力,促进公司发展。
新的考核体系强调绩效反馈面谈是绩效考评中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。考核结果的应用作为调动员工工作积极性的重要手段,应该体现激励先进、鞭策后进的原则。绩效考核结果除了奖励和惩罚等管理用途外,还应用在改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业规划发展等方面。本人否定了传统上认为绩效考核只是帮助薪酬决策的片面观点,提出了考评结果对于人员的调配、职位的调整、组织的培训乃至员工制定个人职业生涯计划都有着重要意义的论断。
通过设计新的绩效考核体系,得出了如下的结论:考核的起点是企业的整体绩效目标,考核的终点是企业的整体绩效。如何使绩效考核管理真正成为公司战略实施的载体,这是绩效考核最根本的任务。所以必须围绕考核促管理、考核促效益这一目标来设计考核体系。在绩效考核结束后,要总结分析考核的实施过程、考核结果的应用,分析现有绩效考核体系与公司的发展目标、内外部环境的适配程度,找出存在的差距,并进行调整、改进。绩效考核体系动态调整的目的是通过对绩效考核体系的不断改进和完善,将公司的目标和价值观融合在绩效考核过程中,并促使公司文化不断更新和发展。通过考核不断提升公司的管理水平,使公司保持灵活适应能力和竞争优势。