“素质”这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰(David C.McClelland)发表在《美国心理学家》(American Psychologist)的文章Testing for Competence Rather Than for Intelligence中。　　麦克利兰认为，传统的性向测验和知识测验并不能预测一个人在工作中一定会取得成功。1970年，当时美国政府需要麦克利兰帮助他们甄选驻外外交官(FISO)。麦克利兰研究小组采用了行为事件访谈法(Behavioral EventInterview，BEI)收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，即哪些因素能够预测某一外交官能够在未来工作中取得较大的成功。通过一系列总结和分析，麦克利兰研究小组得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出了FISO的素质模型。三十年多来，素质成为越来越多的国际企业用来培养、发展员工，提升员工素质的基础。根据Hay Group（合益集团）与《财富》杂志的共同研究，世界上70％以上国际大公司采用素质模型进行人力资源的管理。　　国家开发银行作为国家政策性银行自1994年3月成立，特别是1998年以来，在以陈元行长为首的行党委领导下，大胆创新、历经改革，大大提高了风险控制和管理能力，在强有力地支持国家基础设施、基础产业和支柱产业前提下，也使主要业务指标达到了国际一流银行的水平。在此基础上开发银行提出了自己的远景目标:把国家开发银行办成国际一流的银行（即五个一流），包括一流的经营业绩，一流的业务发展，一流的管理，一流的员工队伍，一流的保障体系，其中一流的经营业绩是核心。随着中国加入WTO，金融市场的逐步开放，中国金融业正面临着越来越激烈的竞争压力。如何提高企业的运作效率，提升企业的市场竞争力，成为众多金融企业正在思索的问题。国家开发银行提出了建立国际一流银行的远景目标，在战略、流程合理的前提下，人员素质成为提升整个企业竞争力的关键。　　为了提升自身的竞争力，国家开发银行与Hay Group通力合作，2004年开始研发国家开发银行员工素质模型，并着手提高其员工素质。Hay Group的顾问们和国家开发银行3-P项目小组(即岗位Position、绩效Performance、薪酬Payment)仔细地研读开发银行的发展战略和工作文化，进行了大量的访谈和研讨会，最终设计提出了适合国家开发银行的核心素质、各个岗位族群的特有素质、管理者素质要求，并以素质词典的形式对每一个素质进行了描述。这个素质模型，已经被广泛地应用到国家开发银行人力资源管理的诸多方面，包括绩效评估，员工招聘，职业发展和培训等。国家开发银行素质模型的构建，将成为开发银行提升人员素质的一个起点，一个基础，充分理解和使用素质模型，将会逐步改善开发银行人力资源管理的关键环节，从而推动其整体绩效的提高，增强应对竞争日益激烈的市场环境的能力。　　以素质模型和岗位价值为基础的3-P项目（开发银行内部称为三项管理体系改革）实施近一年来，国家开发银行的业绩水平稳步提升，尽管也遇到些许问题，但总体上是成功的。按照事物发展的必然规律以及新近的研究成果，素质模型以及对素质的描述绝不是一成不变的，随着外部环境的不断变化以及全开发银行业务的全面拓展，国家开发银行必将不断地对目前既定的素质模型以及描述进行修订，以更充分发挥其对全行战略的支持作用。