当今世界科技不断进步，全球经济一体化、信息化、网络化已经成为重要趋势，人类的知识总量每5年就将翻一番，市场竞争日益加剧，纵观当代企业，唯有不断创新，才能在竞争中处于主动，立于不败之地。越来越多的企业将学习与创新视为持续发展的动力。目前，关于组织层面的创新受到了众多学者的关注，然而对于个体层面的创新行为研究却相对偏弱。个体创新是组织创新的基础，人是知识的载体，也是创新的生产者和实践者，是组织中最宝贵的资源，个人创新能力会直接影响组织创新能力。　　 基于以上思考，本研究以企业中的员工个体为研究对象，对目标导向、个体创新行为以及工作情境因素进行了深入的研究与探讨，提出具体的研究假设与模型，采用问卷调研的方式获取研究数据，采用SPSS等软件工具对研究假设和理论模型进行了实证分析。本文的主要结论如下：　　 （1）学习目标导向与员工创新行为正相关。拥有学习目标导向的个体倾向于参与富有挑战性的具有更高要求的工作，他们在自己不熟悉的工作任务中不断学习新的知识和新的技能。正是这样一种不断突破自我的学习过程给员工的创新奠定了坚实的基础。　　 （2）证明绩效目标导向与员工创新行为正相关。以往研究多认为绩效目标导向与员工创新行为之间不具有相关关系，甚至有学者认为绩效目标导向与员工创新行为负相关。本文研究结果表明，证明绩效目标导向与员工创新行为具有正向相关关系，这与以往研究不同。　　 （3）工作复杂度对学习目标导向和证明绩效目标导向与员工创新行为之间的关系不具有调节作用。　　 （4）绩效工资对学习目标导向与员工创新行为之间的关系不具有调节作用，而绩效工资对证明绩效目标导向与员工创新行为之间的关系具有正向调节作用。这样的差异恰恰与学习目标导向和证明绩效目标导向个体的差异有关：学习目标导向个体在工作中关注“学习”，证明绩效目标导向的个体在工作中关注“绩效”。　　 （5）工作满意度对学习目标导向和证明绩效目标导向与员工创新行为之间的关系均具有正向调节作用。无论是对于学习目标导向的个体还是证明绩效目标导向个体，高水平的工作满意度均会加强员工在工作中的创新行为，而低水平的工作满意度则会降低员工做工作中的创新行为。