高职院校的发展事关高等教育强国战略目标的实现。要办好高职院校,提高管理的科学化水平是当务之急。在推进高职院校科学化管理的进程中,如何借鉴胜任力理论来强化校长的遴选、聘用与评价,进而促进校长专业化发展,实现教育质量与办学水平的提升,是需要我们着力解决的重要课题。首先,在辨析胜任力概念的产生与发展、阐释高职院校的职责与功能基础上,界定"高职院校校长胜任力"即"特定个体满足高职院校校长岗位要求的程度"。它由一系列细化内分、相互关联并有机统一的要素构成。既包括个体外显的知识和才能,也包括内隐的态度和动机,是与高职院校校长工作绩效密切相关的、作用于特定个体的行为表现以及人格特征的统一体。其次,通过对样本区域16位高职院校校长的行为事件访谈,了解其在校长职业生涯过程中的成功与失败经历,探寻其对校长岗位的认识与思考,结合访谈数据分析和专家咨询,提炼、挖掘出高职院校校长显性与隐性的关键特征,在此基础上尝试建构由"合格高职院校校长胜任力模块"和"优秀高职院校校长胜任力模块"组成的高职院校校长胜任力"格式塔"模型。前者是衡量个体是否具备胜任高职院校校长职位的基础性要求,包括"全局观念、决策力、育人情怀、敬业精神、进取心、模范带头、自信、心胸宽广、凝聚力、创新意识、以人为本"等11项胜任特征;后者是前者基础上的提高性条件,包括"专业知识、战略思考、目标管理、公关力、系统思维、分析判断、行动力、责任心、影响力、批判性思维、成就导向"等11项胜任特征。与普通大学、尤其是研究型大学校长胜任力相比,两者均要求具有"责任心",具备"战略思考"(或战略规划、愿景能力)和"目标管理"的能力,工作中要具有一定的"决策力"和"行动力"(或执行能力),要充满"育人情怀",要能够做到"心胸宽广",同时,面对激烈的竞争,要具备"创新意识"和"开拓创新能力"等。两者的差异主要表现在:作为以培养学术型人才为主要任务的研究型大学校长,自身要有"深邃的教育思想",具备一定的"学术造诣"才能有利于校长工作的开展。而作为在中国改革开放的背景下重新得到重视并发展的高职院校,受历史积淀不丰厚、发展条件有局限、层次地位还不高的现实裹挟,要实现跨越发展、科学发展,作为其校长需要有更加强烈的"敬业精神"、"进取心"和"自信"等心理特征,做到事事"模范带头",以自身独到的"凝聚力"和"影响力",团结广大师生员工,才有可能成就高等职业教育这项特殊的事业。其三,运用自编的《高职院校校长胜任力测量问卷》,对建构的"高职院校校长胜任力’格式塔’模型"进行了验证,以考察其可靠性和有效性。对东部沿海地区的江苏和浙江两省境内的165位高职院校校长实施了问卷调查,对回收的93份问卷进行了探索性因素分析,结果表明:得出的"职业素养"、"动机才能"、"管理能力"和"人际沟通"等4个共性因子内含的要素,与通过行为事件访谈法建构的高职院校校长胜任力"格式塔"模型包含的胜任特征相一致,说明建构的模型质量良好。实证效度和聚类分析的检验结果也验证了这一结论。访谈文本编码归类一致性及编码内容分析信度的考察结果表明,其信度良好。将胜任力理论运用于校长管理实践是本研究的重要目的之一。尽管基于胜任力的高职院校校长选任有赖于适合中国国情的现代大学制度的建立和管理体制的相应改革,但这并不影响对其进行理论上的探讨和操作上的构想。基于胜任力的高职院校校长选任具有选任标准与岗位要求高度一致、选任目标与组织愿望比较契合、选任过程有助于选拔出富有潜力的人才等特点,其主要环节包括明确具体职位并进行基于胜任力的职位分析、发布选任公告、初审、测试、背景调查和人选讨论确定等。要想取得理想的选任效果,必须重视方案制定,强化过程管理,提供保障支持。尤其是行为面试设计环节至关重要,需要合理选择待测核心要素、科学设定与待测胜任力要素对应的行为性问题及相应指标,同时有效发挥专家团队的作用。