本研究的主要目的就是针对当前高校教师激励的不足以及高校教师群体的特点，设计出更为合理的高校教师激励机制，从而达到通过外在奖惩制度来提高教师的工作积极性，在实现高校组织发展目标的同时实现高校组织和教师个体双方利益的最大化的双层目标。本文以信息经济学的机制设计理论、管理学的组织设计理论和心理学的动机需求理论为理论基础，在实证研究的基础上分析得出，“领导管理”、“考核制度”、“薪酬制度”和“晋升制度”这四个激励因素对教师工作积极性的影响最大，不同职称的教师其工作积极性之间的差异最大。第一、教授总体上的工作积极性相对最高，各因素中最能影响教授工作积极性的是“考核制度”、“领导管理”和“培养制度”三个因素；第二、副教授的工作积极性高于讲师和助教，各因素中最能影响副教授工作积极性的是“晋升制度”、“考核制度”、“薪酬制度”和“领导管理”四个因素；第三、讲师的工作积极性高于助教，低于教授和副教授，且各因素中最能影响讲师工作积极性的是“薪酬制度”、“领导管理”和“考核制度”三个因素；第四、助教的工作积极性相对最低，同时，激励因素中最能影响助教工作积极性的是“薪酬制度”和“晋升制度”.因此，教师激励机制就要在激励框架的基础上，针对不同职称的教师设计不同的激励内容。在教师考核和薪酬方面，要打破以职称为标准的等级划分，教授采用“创造性契约”的考核和薪酬制度，教授以下职称的教师采用“自助式”的考核和薪酬计划；在教师职务方面，要注重高级职称教师的激励和监督，放宽名额限制，采用严格晋升标准和非升即走相结合的晋升制度。同时，激励机制还需要一系列的相关配套制度以保证激励机制的顺利实施。