2008年底，金融危机席卷全球。面对金融危机带来的经济危机，国务院总理温家宝指出国家的未来靠经济实力，更要靠创新，一个不断创新的民族永远不会被打垮。我国2006年提出了建设创新型国家的规划，但按照全球综合创新指标(Global Summery Innovation Indicator，简称GSII)，我国属于创新落后国家。《2009-2010全球竞争力报告》将世界各经济体的发展阶段划分为要素驱动阶段、效率驱动阶段和创新驱动阶段，我国内地进入了效率驱动阶段，但距离创新驱动阶段的距离还很远。其中，我国企业自主创新能力薄弱，国家对外技术依存度很高。　　创新的实质是知识创造，知识创造的主体是人。《中国企业500强科技自主创新问卷调查报告》的显示，内部激励机制不完善是当前影响企业自主创新首要因素。报酬管理具有激励员工、保留员工的重要功能。报酬管理对员工的知识创造行为有重要影响。通过激活企业中人的知识创造活力是提升企业自主创新能力的关键。　　研究表明，组织的知识资源是组织核心竞争力和竞争优势的重要来源。组织为了获取持续的竞争优势，避免组织核心能力“刚性”的形成，需要不断更新其知识资源。组织可以通过获取外部知识、开展组织内部的知识创造实现知识资源的更新。相对于外部知识的获取，组织内部的知识创造更加有利于组织保持其知识资源的异质性。组织内部的知识创造主要通过组织成员的知识分享、整合、学习来实现，这些行为主要发生在团队层面，团队层面的知识创造是组织内部知识创造的关键。　　通过文献回顾发现，组织的报酬管理活动对知识创造有着多方面的影响。现有的文献分别从组织创造力、个体的创造力、组织创新业绩等方面进行了研究。同时，报酬管理活动还对组织知识创造的关键环节（如知识分享）、影响知识创造的组织环境因素（如组织文化）等方面有影响。现有研究存在的不足主要有:1、将报酬管理、团队知识创造作为变量的研究文献相对缺乏，更多地研究关注的是报酬对组织创造力、业绩和个体创造力的影响。2、在研究方法方面，现有研究中对报酬管理作为自变量、知识创造力或创新业绩作为因变量的研究数据是截面数据，而报酬管理实践对知识创造力或创新业绩的影响需要一定的周期，因此，研究的结论受到了质疑。3、缺乏对组织报酬管理、组织知识创造活动同组织持续竞争优势的系统地分析研究。4、从个体和团队层面进行的研究中，报酬管理对知识创造的影响的研究结论有一定冲突。因此，研究报酬管理实践对团队知识创造的影响具有一定的理论和现实意义。　　本研究的主要目标是从总报酬管理的角度通过实证研究检验报酬管理活动对团队知识创造的影响，明确不同类型的报酬管理对团队知识创造行为的影响机制;通过逻辑分析，建立通过报酬管理促进团队知识创造，进而使组织更新知识资源，获取持续的竞争优势的分析路径，从而为提升组织的竞争优势提供人力资源管理的操作性建议。　　研究内容包括:报酬管理活动同团队知识创造之间的关系研究，确定哪些报酬管理活动对团队知识创造产生显著影响;报酬管理活动对团队知识创造的作用机制研究，明确对团队知识创造产生影响的报酬管理活动是如何产生影响的;为了促进团队的知识创造，在报酬管理设计方面应该采取哪些措施。　　本文分六章，第一章提出了本文的研究问题，确定了研究目标、内容、研究方法和技术路线。　　第二章，对知识创造、报酬管理的相关文献进行了回顾。分析了知识创造同组织持续的竞争优势之间的关系;对报酬管理、知识创造相关的文献进行了归纳和评述，从总报酬管理的视角建立了报酬管理对团队知识创造影响的主要假说。　　第三章通过案例研究和访谈，对企业开展知识创造、报酬管理的情况进行了调研;通过总结案例研究并援引已有的研究成果，明确了本研究各变量的量表;通过对北京地区300个工作团队的抽样调查，收集了样本团队知识创造行为、报酬管理、组织承诺、人力资本、员工积极性等变量的数据。　　第四章是统计分析。通过相关分析检验了报酬管理的各变量同团队知识创造行为的关系;通过单因素方差分析，检验了团队属性、基本薪酬的类别等定类变量同团队知识创造的关系;通过逐步回归分析建立了报酬管理和团队知识创造之间的模型，明确了对团队知识创造具有显著影响的报酬管理实践;通过中介效应检验，分别检验了人力资本、工作积极性、组织承诺三个中介变量的中介效应。综合统计分析的结果，对研究假说进行了检验。　　第五章是对统计结果的讨论。从总报酬的视角，分别从基本薪酬、浮动薪酬、绩效管理、平衡工作和生活、福利管理等方面对统计结果进行了讨论。　　第六章对本文的主要结论进行了总结，并在此基础上就企业如何促进团队知识创造提出了相应的管理建议。　　本研究的主要结论是:　　1、报酬管理实践活动对团队的知识创造行为有显著影响。实证研究的结果发现，报酬管理活动对团队的知识创造行为具有显著影响。从具体报酬实践的视角看:融洽的人际关系、科学的目标设置、积极的绩效改进计划、对知识创造的有效评估、组织的学习资源、灵活工时政策等6项具体的管理实践活动会对团队成员的知识创造行为产生明显影响。从总报酬管理的视角看:绩效管理、平衡工作生活、组织的学习发展机会、浮动薪酬管理等四方面的报酬管理活动会对团队的知识创造行为产生影响，而基本薪酬和福利对团队知识创造行为的影响不明显。　　2、实证研究结果表明员工工作积极性、人力资本、组织承诺是报酬管理实践对知识创造行为产生影响的中介变量。进入回归模型具体的报酬管理实践分别通过三个中介变量对团队知识创造产生影响。　　3、有利于提升个体知识创造力的报酬管理设计和有利于团队知识创造的报酬管理设计是不同的。虽然个体创造能力与团队知识创造紧密相关，但是团队知识创造能力不是个体知识创造能力的简单相加。团队的知识创造要考虑促进不同成员之间的知识分享、整合，而促进个人创造力提升的报酬管理主要关注的是对个体知识创造动机的激励。　　4、组织可以通过报酬管理设计促进团队知识创造进而获取持续的竞争优势。长期以来，人力资源管理实践同组织持续竞争优势之间的关系有多种说法。本研究的结论发现，报酬管理活动可以对团队的知识创造行为产生影响，实现组织知识资源的持续更新，使组织保持其资源的异质性，进而获得持续的竞争优势。从逻辑上，本研究搭建了报酬管理、团队知识创造、组织持续竞争优势的分析框架。这对于解释人力资源管理实践同组织持续竞争优势之间的“黑箱”具有一定的参考价值。　　5、本研究从人力资源管理实践的角度出发提出了促进团队知识创造的管理建议。主要包括:人力资源管理要同知识管理的策略相结合，有利于提升知识创造的效果;要重视学习与发展机会、平衡工作与生活、福利等非货币报酬要素在促进员工知识创造方面的应用;为了提升报酬管理对团队知识创造的积极影响，要系统地进行报酬管理活动的设计。　　本研究在以下方面实现了创新:1、将报酬管理对知识创造影响的研究聚焦到团队层面，弥补了针对团队层面的知识创造研究相对缺乏的现状。2、从组织持续竞争优势的获取入手，实现了对知识型员工的报酬管理设计从传统的基于员工异质性到促进员工提升异质性的转变。3、研究报酬管理对知识创造行为的影响相对于研究报酬管理对创新业绩和能力的影响，可以减少干扰要素，研究结果更加可控。4、探索出了报酬管理支持组织获取持续竞争优势的一个新的分析路径。本研究搭建了团队的知识创造、报酬管理、企业持续竞争优势之间的研究框架。为探索人力资源管理实践与组织竞争优势之间的“黑箱”提供了新的思路。　　研究存在的不足主要有，本研究样本数量不够大，可能会存在代表性不足的问题。可能会对报酬管理同知识创造的关系产生影响的变量（如组织文化、社会资本）等没有纳入研究范围。　　在下一步的研究中，可以考虑进一步将人力资源管理的各项活动作为自变量纳入到研究范围。在条件允许的情况下进行跟踪研究，研究的结论将更有说服力。鉴于案例研究的优点，在问卷调查的同时进行案例研究将更有利于探讨变量之间的作用机制。