绩效考核是一个古老而又新兴的人力资源管理领域。说其古老,是指作为一项评价组织或评价成员业绩的管理活动,自从有了人类群体和组织,就有了广义上的绩效考核。说其新兴,是因为作为一门独立的学科,绩效考核出现在现代经济环境下,只不过是近几十年的事情。　　人力使用,人事管理,人员考核等诸多人力资源管理的范畴,是人类管理在不断实践的同时,一直努力探索和研究的社会性课题。绩效考核作为人的社会化和人事管理的基本环节,既反映着“人”与“事”的基本关系和基本规律,又是人力资源管理工作探索的中心课题,并由此伴随人类社会实践活动的始终;绩效考核的不同制度,不同模式,不同程序和不同方法,反映了人类自身认识发展的层次,由此支配着人类一直在探索自身考核与评价的最佳方法;绩效考核制度的改革是社会历史及政治经济制度改革的生长点,它制约着人的社会流动方式,反映社会阶级及阶层间的关系……。　　对于中国企业来说,绩效考核还是一个崭新的课题。在传统经济体制下的国有企业里,企业是国家的企业,统一的工资报酬就是绩效考核的全部,员工个人作为一个大机器中的“螺丝钉”,其业绩不可能爱到重视。改革开放以后,由于企业生存环境的变化,人的潜力作为一种资源才逐渐被企业所重视,并在人力资源管理方式的广泛传播与普及中,逐渐将员工绩效考核提到企业管理的议事日程。这对于作为随着改革之风应运而生的我国新型国有独资企业来说,如何提高绩效管理的水平,通过员工绩效考核增强企业竞争力,是当前面临的重大任务与挑战。　　正是基于上述认识,笔者从三个方面阐述了企业员工绩效考核问题。一是从理论上描述了企业员工绩效考核的概念、内容、目的、标准、原则、地位和作用等方面的议题。二是从实务上设计了河南 GFGS的员工绩效考核体系,并在此基础上展示了该公司所创立的绩效考核指标体系的核心内容——“KPI”机制。三是根据企业员工绩效考核中易出现的考核误差,提出了笔者个人的设想、对策与建议。