公司治理机制事关企业的长远健康发展，而高管薪酬制度是公司治理中的重要组成部分，高管薪酬制度既直接影响着公司高管的私人权益也会直接影响高管在治理公司过程中的决策和努力程度。现行的高管薪酬一般由基本薪酬和激励薪酬构成，其中激励薪酬在高管薪酬中占比较大、影响相对深远。近年来，激励薪酬开始在传统的奖励措施中附加了譬如降薪、高管变更等惩罚性举措，形成了正向激励与反向约束相结合的复杂机制。由于高管变更高管所带来的人事震荡等负面效应巨大，因此不少企业倾向采用高管降薪以期促使高管改善公司业绩。　　在此背景下，基于方军雄(2012)，Wowak et al(2011)，Gao et al(2012)，陈冬华等(2013)的研究，本文重点关注2007年到2013年期间我国上市公司中高管薪酬降低的原因及其对公司政策及公司业绩的影响。本文以代理理论为基础，结合激励理论，遵循“现状分析——理论分析——实证分析——结论分析”这一研究路径，立足我国上市公司高管薪酬现状，基于最优契约观和管理者权力观的视角，开展研究。具体来看，本文选择除了金融行业以外的上市公司作为观测样本，共1155家上市公司，共8085个样本观测值，时间跨度为2007年到2013年，基于面板数据利用logit模型分析了影响高管降薪几率的因素，此外通过回归分析探索了高管降薪对公司业绩、高管自身薪酬以及公司政策如资本支出、短期借款和管理费用等的影响。本文研究结果拓展了Gao et al(2012)，陈冬华(2010)，罗宏(2014)等的研究，研究结果表明高管降薪的原因主要和公司业绩、董事会预期、前期报酬、董事会规模、股权结构等相关;更为重要的是本文发现高管薪酬降低往往达不到董事会的预期目标——促使高管更为积极的改善业绩。高管在降薪后往往会增加在职消费等个人报酬和采取不作为的治理政策。　　高管是公司治理的主体，而高管薪酬将直接影响到高管在公司治理过程的决策，特别是公司政策如资本支出、短期借款和管理费用等方面，因而在制定公司高管薪酬政策方面需综合考虑，一方面在事前尽可能正确客观的对高管能力和公司业绩进行预期;另一方面，在制定奖惩制度时，尽可能的以正向激励为主，辅之以惩罚措施如降薪等;此外，高管薪酬不宜只与公司当前业绩挂钩，应尽可能综合考虑公司的长短期发展，将高管所推行的政策调整等也考虑在内。