随着全球化经济的不断发展和市场竞争的日益激烈,企业间的并购风起云涌,企业希望通过并购进行重组,提高规模效益,进行资本扩张,增强企业竞争力。并购过程是一个动荡激烈、矛盾激化的非常时期,虽然这是一个承前启后的阶段,但是,在这个阶段组织不得不改变原有的管理模式、人员结构和雇佣关系,也不可能再像过去那样为员工提供工作安全感和稳定感,员工会因此产生心理上的焦虑、不安和紧张,员工和管理层之间产生不信任、自我保护和抵制变化的行为。并购给员工带来的心理压力会使被并购企业员工的心理契约会不同程度地出现问题,换言之,他们旧的心理契约已经变化,而新植的心理契约还在萌芽状态,如不能妥善处理,将会使企业的生产率下降、大量员工主动离职,从而进一步造成并购的人力成本上升,影响企业的经营业绩,对企业的健康发展将造成不利的影响。心理契约虽是隐形的、内在的,但实质上却发挥着有形契约的作用,深刻地影响组织中劳动关系双方的行为和态度,进而影响和谐劳动关系的构建。与正式的契约不同,心理契约是一种波动的、非书面的内在契约,契约的内涵会因为外在条件和背景的改变而改变。因此,如何在并购的不同阶段积极引导员工的态度和行为从而构建构建和谐的心理契约,以提升企业并购的成功率是人力资源整合的首要任务。本文主要应用国内外对并购中的人力资源整合及心理契约构建的研究成果,在理论研究和探讨的基础上结合案例分析的研究方法,通过L公司并购X公司过程的实证研究,探讨在企业并购中员工心理契约的特点和失衡表现,深入分析了并购过程中心理契约存在的问题和原因分析,并基于并购前、并购过程中和并购后员工心理契约的动态管理,提出了消除心理契约问题的解决方案和实施保障,从而构建良好的心理契约,最终真正实现和谐的劳动关系。