随着组织竞争全球化的到来，传统的金字塔式的组织结构越来越不能满足日益增长的市场竞争，组织扁平化逐渐成为一种趋势。组织结构的扁平化一方面提高了组织的效率，另一方面也减少了组织中员工的晋升机会，普通员工想要晋升到管理岗位变得越来越困难。而由于我国传统文化对于职业地位的重视，组织里的员工对于职业晋升的需求非常迫切。因此，晋升供给与需求的不相匹配使得我国组织内的职涯高原（career plateau）现象普遍存在。为减轻职涯高原给员工带来的不利影响，本文的主要目的在于探究职涯高原的影响因素和机制，将从上级和工作特征两个角度进行探讨。　　本文首先介绍了研究职涯高原的背景，研究目的以及研究的现实意义和理论价值，并阐述了本研究的主要内容和研究技术路线。其次回顾了国内外有关职涯高原的研究，对现有研究中提到的职涯高原的概念和分类进行了整理和评述；对领域内专家分析的职涯高原产生的原因进行了评述；对目前学者探究的职涯高原对员工工作绩效、满意度、组织承诺、工作卷入以及离职意愿等心理和行为的影响效应进行了归类和分析；对以往职涯高原的影响因素研究和应对策略研究，并对现有的职涯高原研究的整体现状进行了评述，为本文所要开展的研究奠定理论基础。接下来从上级支持和工作特征两个视角，基于职涯高原理论、组织支持理论、工作特征理论以及自我效能理论提出了本文主要的研究假设，并建立了研究模型。然后我选取企业中低层员工作为主要研究样本，发放了350份问卷，有效回收了292份，提出了6项研究假设，并通过信效度检验、描述性统计分析、相关分析和线性回归分析等方法对调查数据进行了处理和分析。研究结果证实了6项研究假设，表明：上级支持和工作特征对职涯高原有影响，自我效能在其中起到了中介作用。在此基础上指出了本文的理论贡献和实践建议，同时提出了本文的研究局限和未来研究的展望。