随着经济全球化的到来和我国改革开放程度的加深，我国国有企业面临着更加严峻的生存挑战。加之，我国的市场经济体制还不够健全，国有企业所有者不明确、国资委监管不到位、剩余索取权小等问题导致国有资产流失严重、国有企业机构臃肿，人浮于事。另外，国有企业肩负着国民经济增长和保障国计民生的双重任务，不同类型的国有企业拥有不同的企业使命和目的。其中，公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，其提供的公共产品和服务是满足社会基本发展需要和居民日常生活需要的，经营结果的好坏关系到国家安全和国民经济命脉。同时，企业高层管理人员作为企业的高级人力资本，其道德修养和专业素质（沟通能力、决策能力、协调能力、执行能力、创新能力等）决定影响企业的管理水平和盈利能力。因此，如何激发公益类国有企业高层管理人员的工作潜力和工作积极性是本文的研究重点。　　针对上述问题，本文从六个部分进行分析。第一部分是绪论，主要介绍了本文研究背景和研究意义，对公益类国有企业的定义和类别进行界定，阐述了国内外关于高管绩效考核、薪酬激励的研究现状，最后指出了本文的创新点。第二部分为公益类国企高管激励现状分析，主要从政策层面、具体实践层面、存在的问题等方面分别对公益类国企高管绩效考核、薪酬激励的现状进行分析。第三部分为公益类国企高管绩效考核，主要从考核指标构建原则、绩效考核指标、指标权重、考核主体和考核周期、考核结果的运用等方面进行分析。第四部分为公益类国企高管薪酬激励研究，主要从高管绩效薪酬、高管薪酬结构以及公益类国企高管薪酬制度的优化建议等方面进行较为全面的分析。第五部分为J公交集团公司高层管理人员激励分析，主要是从J公司的基本概况，高管的激励现状，并进一步从绩效考核和薪酬管理等方面对高管激励提出了相关建议。第六部分为结语，主要介绍了本文主要的研究结论、研究局限性和未来研究方向。　　通过研究，本文得出两点结论：一是在建立公益类国企高管绩效考核指标体系时，要从其财务类指标、运营类指标、客户满意类指标、创新类指标等方面进行指标的选取，重点考核公益类国企高管的创新能力、客户满意度以及政府任务的履行情况；二是在公益类国企高管薪酬激励方面，应对高管普遍实行年薪制，其薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、任期激励收入和福利薪酬等模块组成。同时应科学设计公益类国企高管薪酬、完善高管薪酬披露制度和高管职业风险制度。