20世纪90年代以来，企业业绩评价与激励机制越来越受到理论界与实务界的关注。有关业绩评价与激励问题，国外进行了较多的研究，国内研究处于起步阶段，虽然取得了一些可喜的研究成果，但尚未形成合理的业绩评价与激励约束机制，主要表现在以下几个方面：第一，激励强度较弱，经营者的薪酬水平偏低；第二，薪酬激励标准失衡，没有与业绩挂钩；第三，薪酬激励方式单一，结构不合理；第四，薪酬内容不明晰，在职消费情况比较严重。显然，我国现有的激励模式决不是一种有效的制度安排。合理评价企业(经营者)业绩，建立与业绩挂钩的经营者报酬激励模式，不仅具有理论研究价值，而且具有很强的现实意义。 本文的主要研究工作包括三个方面：企业业绩评价模式的选择与设计、经营者激励模式设计以及企业业绩与经营者报酬之间的相关性检验。围绕这三个方面，本文的主要内容如下： (1)企业业绩评价模式的选择与设计从目前的理论研究角度看，企业业绩评价模式有三种：财务模式、价值模式和平衡模式。财务模式以利润为导向，反映企业生产经营活动的最终成果，缺乏对业绩实现过程的跟踪与反馈，所以不能适应企业战略管理和决策的需要。价值模式以企业价值创造为核心，以股东价值最大化为导向，能够有效地将企业战略与日常业务决策和激励机制联系起来，但该模式对非财务指标考虑不足，同时也忽略了其他利益相关者的需求。平衡模式以企业价值最大化或利益相关者价值最大化为导向，将非财务指标引进到评价体系中来，通过财务指标与非财务指标的平衡及关键业绩评价指标的选取来体现企业不同利益相关者的期望，从而实现企业价值最大化目标，但它并没有指出价值管理的核心是什么，在指标体系中，没有价值衡量指标。 由于上述三种评价模式各有利弊，所以有必要探索适合我国企业的业绩评价模式。笔者认为，任何一种业绩评价模式都有其适用的条件，企业应根据自己的经营目标和组织结构，灵活选择适宜的业绩评价模式。从企业目标角度看，以利润最大化和股东财富最大化为目标的企业，适合采用财务模式和价值模式；以企业价值最大化为目标的企业： 适合采用平衡模式。从组织结构角度看，分权组织结构下的企业业绩评价适合采用价值模式，只需考核经营结果，无须过问财务效益的实现过程。集权组织结构下的企业业绩评价适合采用平衡模式，用财务指标反映结果，用非财务指标(即动因指标)控制结果的实现过程。基于上述考虑，本文设计了三种业绩评价模式：(a)基于能力性EVA的业绩评价模式，以基于经营者自身经营能力取得的经济增加值为评价依据，修正了原有的EVA模型：(b)基于BSC的业绩评价模式，构建业绩评价指标体系，并对指标标准化、权重确定等问题进行了研究；(c)EVA与BSC结合的企业业绩评价模式，克服了单纯的价值模式和平衡模式的局限。 (2)经营者激励模式设计首先，本文提出了我国企业经营者激励模式框架。目前，我国企业经营者激励机制的缺陷表现为控制权激励过大，货币报酬激励过小。货币报酬激励与控制权激励的替代关系应为货币报酬激励部分替代控制权激励，而不是控制权激励替代货币报酬激励，这为建立经营者适宜的激励机制提供了思路。我国企业经营者激励模式应以货币报酬激励为主，控制权激励为辅。 其次，本文设计了经营者货币报酬激励模式，包括以剩余分享为基础的报酬激励模式、基于能力性EVA的报酬激励模式和EVA与MVA相结合的报酬激励模式。 第三，本文提出了基于声誉评价机制的控制权激励模式——培育经理人市场，建立经营者声誉评价机制。实现经营者货币报酬激励对控制权激励的替代，建立以货币报酬激励为主，控制权激励为辅的激励模式，需要有比较完善的经理人市场，通过竞争机制选聘经营者。而经营者声誉评价机制的建立，是完善外部经理人市场的有效手段。 (3)企业业绩与经营者报酬之间的相关性检验激励理论的主流思想是将经营者的报酬与企业业绩联系起来，即经营者的报酬契约应以业绩为基础。这一理论的前提是假定企业业绩与经营者报酬之间存在正相关关系。关于业绩与报酬之间的相关性问题，国内外学者进行了大量的实证研究，结论不一：有些实证研究结果表明二者不相关或弱相关，而另一部分研究认为二者存在较强的相关性。本文以我国上市公可2001年矛12002年年报数据为主要分析对象，运用线性回归的方法对经营者报酬与企业业绩之间的相关性进行实证研究，其宗旨是要验证以业绩为基础的报酬契约的激励效应：如果企业业绩与报酬之间存在显著的正相关关系，以业绩为基础的报酬激励模式有效；反之，无效。研究结果表明，经营者报酬与资产报酬率(ROA)和经济增加值(EVA)之间具有显著的线性相关性，与权益报酬率(ROE)和市场增加值(MVA)不相关。这一结论说明以业绩为基础设计经营者的货币报酬契约是合理的。