市场瞬息万变，企业竞争日趋激烈，在这样一个充满灵活性和不可预测性的环境中，员工工作压力和失业压力不断增加，个人的价值观念也发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系的个体逐渐增多，由此所引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、核心员工流失频繁等态度和行为问题，严重困扰着企业组织的领导者和管理者。因而企业迫切需要建立灵活有效的人力资源管理机制，提高员工满意度。　　当一个人进入企业工作的时候，除了他与企业签订的一份书面契约（劳动合同）以外，还有一份内隐的心理契约。心理契约不同于书面契约，它是内隐的，包含了员工为换取企业支付而应尽义务的认知以及他们对企业经济报偿的期望等等。心理契约是动态的，不断修订的，因此它比书面契约更容易遭到违背，这将对员工的行为带来负面影响。　　员工满意度是人力资源管理研究中的一个重要概念，它是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满意度受到多种因素的影响。本文试图从企业社会责任、心理契约的角度来研究员工满意度的问题，为人力资源管理实践提供启发和借鉴。考虑到员工个人属性例如性别、年龄、职位级别等会对心理契约、工作满意度产生一定的影响。因此在本研究中将员工的个人属性作为控制变量纳入到研究范围中去，这样可以更好的认识到哪些变量是影响离职心理契约、工作满意度的关系研究倾向的因素，从而提出相应的管理措施。　　本研究分为四章，第一章为绪论，详细介绍本研究的研究背景、研究意义与目的、研究构想与研究方法等;第二章为文献综述，将国内外的相关研究成果进行总结，为本研究做出理论铺垫;第三章为实证研究部分，包括研究设计和实证分析;第四章为研究结论与建议，整理前一章研究取得的结果，并对研究结果的内涵进行深入分析，深入探讨了企业员工建立和维持良好的心理契约、提高工作满意度的方法，最后总结全文，并结合本研究存在的局限性，提出未来的研究方向。　　为了检验本研究所进行的理论探索的合理性和有效性，本研究构建了一个包括企业社会责任、心理契约、工作满意度及个人属性的研究模型，并运用在企业进行问卷调查获得的数据对这个模型进行实证检验。本研究提出五个核心假设。为了验证上述模型和假设，本文借鉴国内外相关研究成果编制了企业社会责任、员工满意度及心理契约调查问卷，运用北京、河北的部分企业205份有效问卷作为样本，通过探索性因素分析、样本 T检及单因素方差分析、相关分析和回归分析方法，对本研究提出的理论观点进行了实证研究。经过实证分析，本研究得出了以下结论:假设H1、H2、H3、H4得到了验证，研究假设 H5得到了部分验证。四个核心假设的验证结果说明了心理契约、工作满意度、企业社会责任及个人属性之间的相关关系，良好的员工心理契约对员工的工作满意度有显著预测作用。建立良好稳定的心理契约将导致员工工作满意度的提高。　　根据研究结果，本研究提出了几点建议:第一，以工作本身为切入点提高员工的工作满意度，对工作内容、工作环境和福利制度进行设计;第二，建立和谐的人际关系，包括领导与员工之间的关系以及同事之间的关系;第三，对员工进行职业生涯规划，达到组织与员工的双赢。