伴随着全球化背景下中国经济的发展,中国企业面对的竞争压力日趋加大,实践中的"组织变革"已经成为企业的常态。与此同时,随着时间的推移,80、90后这些新生代员工逐渐成为了劳动力市场的主力军。这些伴随中国改革开放出生、长大的一代人,多数人从物质生活上,比50、60甚至70后相对富足,对企业和商业社会也有了较早的认识。他们在对外交流的渠道中增加了互联网这个新的通讯渠道,使得这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。所以,新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响,更为复杂和多元。虽然西方的研究表明,欧美国家也存在上述环境下出生成长的员工,但是中国的80、90后与这些员工的一个不同之处是这一代人多为独生子女。独生子女在沟通、交流,感受和处理压力,对待问题的态度和看法会与其他多子女的家庭不尽相同。本文以导师的自然科学基金项目为依托,以"新生代员工"为研究对象,从组织变革的视角,研究组织变革对新生代员工工作压力的影响关系。为此,本文首先进行了组织变革定义的文献研究,梳理出涉及组织变革的四个维度,即技术变革、文化变革、结构变革和人员变革。在此研究边界下对新生代员工的概念、成长环境、工作动机和特点进行了概述分析。为研究组织变革如何对新生代员工产生工作压力,本文亦进行了相关研究,其中包括压力与工作压力的定义,已有关于工作压力的理论,工作压力与组织变革的关系。通过上述研究和分析,进行了组织变革对新生代员工工作压力影响因素的指标体系构建和模型假设,通过问卷的预投放和正式投放,对指标进行了聚类和冗余因子筛选,一方面对假设模型进行验证,另一方面对关键指标进行构建。为阐释各因素间影响关系,本文对关键指标进行了专家打分后运用改进DEMATEL找出关键指标的原因因素、结果因素和中心度因素。以YN电信KM呼叫中心为案例进行了实证分析,提出了该呼叫中心的管理对策和措施选择,并最终综合前述研究提出了新生代员工工作压力改善对策与建议。本文的主要研究工作和结论有:(1)构建了组织变革对新生代员工工作压力影响的结构方程模型,该模型解释了各因素间的相关性,并验证了假设模型。即:技术变革、文化变革、结构变革和人员变革均与新生代员工工作压力的产生具有正向相关关系;领导支持、同事支持和非工作支持对新生代员工工作压力的产生有负向相关关系。(2)根据因子累积贡献度,依据结构方程模型确定了"组织变革对新生代员工工作压力的关键指标",运用改进DEMATEL找出了原因因素、结果因素和中心度因素,阐释了关键因素间的因果关系。即:构成新生代员工压力的原因因素主要包括新技术引进、经营观念的变化、领导风格改变、规章政策的调整、部门调整以及人际压力;结果因素主要包括岗位调整、工作条件压力、管理幅度、群己关系、角色压力、工作任务压力和员工行为文化;按照构成压力的中心度因素排序,指标主要包括工作任务压力、新技术引进、领导风格、员工行为文化、角色压力和工作条件压力等。(3)通过对YN电信KM呼叫中心进行案例分析,验证了前述模型的有效性和实用性,并在对该中心的问题分析和措施选择的基础上,综合前述分析提出了"组织变革对新生代员工工作压力改善的对策与建议"。即:构建良好的企业文化;合理安排组织变革进程;使用柔性的人员变革方法;多角度塑造满足未来发展的新生代员工;用社会支持中的积极元素消除组织变革带来的负面影响。对新生代员工的管理是一项艰苦和复杂的系统工程,值得认真思考和探索。随着时间的推移,新生代员工必将成为中国劳动力的主力军,希望通过本论文的研究,通过研究和探讨新生代员工对组织变革压力的感受,找到"代际管理"的方法,为今后不断涌现和成长起来的具有时代特点的新生代员工进行科学管理,做些有益的借鉴。