随着我国改革开放的不断深入,劳资纠纷数量与日俱增。劳动关系的稳定是社会稳定的基础,对劳动争议处理不当极容易导致罢工、静坐等比较激烈的对抗行为的产生。构建和谐劳动关系,维护社会稳定,完善的劳动争议处理机制就显得至关重要,目前我国相关立法规定对劳动争议处理采取“一调一裁二审”模式,将专门调解程序作为解决争议的第一步,不仅有利于缓和劳动争议双方当事人之间的激烈的对抗情绪,彻底解决涉及金额小、法律关系简单的劳动争议,构建和谐的劳动关系,还有利于发挥案件过滤功能,减轻仲裁委员会和法院压力,节约司法资源。但在实践运行中,专门调解程序发挥的效果并不理想,企业劳动争议调解委员会由于缺乏独立的第三方导致调解实质上变成“协商”;人民调解委员会由于专业性的缺乏,导致调解结果与仲裁结果和诉讼结果存在许多不同,此外,行政权力在人民调解委员会组织中的渗透,导致实践中极易发生强制调解,违背调解自愿原则;乡镇(街道)劳动争议调解委员会由于法律法规依据不足,在解决争议、分流案件上发挥的作用并不大;多种调解程序的存在使争议当事人产生即使专门调解不成,也可以进行仲裁调解和诉讼调解的心理,极其不利于做大做强专门调解制度;专门调解协议的效力问题是专门调解制度的核心,专门调解协议效力不明确导致实践中争议当事人选择用专门调解程序解决劳动争议的比例下降,对专门调解组织的信任度也不断下降,大部分劳动争议案件被迫涌入仲裁和诉讼程序中去寻求解决。域外一些劳动争议调解制度的立法经验也为我国劳动争议专门调解制度的改革提供了一些借鉴的建议,如调解自愿、调解专门化、调解员中立、调解员专业化、调解协议具有合同效力。在对我国专门调解制度进行具体分析的基础上,再借鉴一些域外国家的劳动争议调解制度的立法经验,笔者认为可以从避免强制调解、仲裁委员会和法院调解程序前置、明确调解协议具有合同效力、组建专业性劳动争议调解员队伍方面来完善我国劳动争议专门调解制度。