1.研究目的：　　提高绩效是实现教育目标和提升教师工作效能的关键所在.随着我国市场经济的日趋成熟，事业单位绩效改革如日中天，人力资源管理理论为其提供了方法论指导，因此本论文的研究目的是应探索出既遵循事业单位绩效管理规律又符合教育系统实际情况的路子，使学校绩效考核更具实用性和可操作性，但是我国教育系统的绩效改革对教师工作积极性产生两方面影响，与预定目标背离，评价机制急需建立，教师激励模式还有待进一步完善，实现考核工作的公平、公正，只有这样才能提高教师的工作效率、服务质量和创新意识。　　2.研究方法：　　本论文从各国教育系统绩效改革梳理基础上探究出我国事业单位绩效考核现状及存在问题，考核与评价不够科学，如何将绩效考核理论与教育部门的奖惩相结合，因此采取了比较分析、总结归纳、理论联系实际等研究方法，而如何完善教育部门绩效管理？本论文的成果是利用我国义务教育阶段绩效工资改革取得的积极效果来激发教师工作的积极性，利用人力资源管理激励理论提升教师工作绩效.　　3.本论文的创造性成果：　　将人力资源管理理论中的绩效管理应用于教育这个特殊的部门，利用考核、薪酬、激励、沟通等多种方式应用于提升小学教师绩效方面，具有较强的时代性和实践性，本论文的标新立异在于突破传统事业单位绩效考核办法，突破单一薪级制度和职称终身制，废除义务教育阶段职务终身制，采用具有弹性，鼓励竞争、民主的多样化考核体系，从而调动中小学教师在职务晋升和薪酬奖励方面的积极性。降低市场成本，提高教师工作效益，采用信息化的解决方法，“电子人事管理”。要实现教师发展的需要，创新人才评价标准和完善了评价机制，进一步促进教师职业发展，加强职业规划和培训，将小学教师的职业培养纳入到义务教育阶段战略目标。而且为农村教师的激励和考核提出建议，促进教育资源的公平性，提升整体教师的职业归属感和工作的积极性，最终为提升教育质量奠定坚实的基础。　　因此，结论是应完善义务教育阶段教师绩效考核体系，通过有效的制度和激励办法，破解这一难题，推动教育事业的进步和加快事业单位新酬改革步伐。