部分用人单位为了保护自己的商业秘密而同劳动者签订竞业禁止协议,市场经济体制下的各行业迅速发展,人才流动日益增加,由此而来的竞业禁止纠纷也越来越多,因为竞业禁止关乎到劳动者基本的生存问题,我国于2008年1月1日开始实行了《劳动合同法》,其中第23、24条专门对竞业禁止制度做出了规定,2013年2月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》进一步对该问题做出了解释,以期保护在劳动力市场处于弱势地位的劳动者的合法权益,但是在宜粗不宜细的立法思想的指导下,规定还存在一些模糊不清的地方,导致在司法适用中在以下三个方面的出现了较大争议,首先是补偿金方面,补偿金条款的缺失或者不合理对竞业禁止协议效力的影响并不确定,以及补偿金金额标准和支付方式不明确导致对劳动者权益的侵害;再者是违约金性质不明,部分法院将违约金同损害赔偿相混淆的情况时有发生;第三是立法者对竞业禁止制度规定的规制过于简单,只规定了适用主体和最长两年的期限,地域行业等方面则交由劳资双方协商,在现有劳动力市场双方位置并不平等的情况下,导致侵害劳动者劳动权的纠纷时常出现。为保护劳动者基本的生存和发展的权利,同时也基于对公共利益和企业间的有序竞争的考虑,应当明确未约定补偿金的竞业禁止协议对用人单位单方面无效。法官可以在现有法律规定的最低数额和双方协商的基础上,确定竞业禁止协议补偿金的金额大小和支付方式。同时,为体现《劳动合同法》对劳动者的倾斜态度,应当明确违约金的补偿性质,审判中分清竞业禁止同侵犯商业秘密之间的差别。法院应该在符合劳动合同法的立法思想的前提下,对劳动者主动提出的过于宽泛的竞业禁止范围进行合理性审查,并综合考虑多方面因素进行调整,以平衡劳动者、用人单位和社会三者之间的利益。