劳动合同变更是劳动关系维系过程中的一种常见现象,是指用人单位与劳动者在劳动合同签订后尚未履行完毕的过程中,针对各种主客观情况的变化而采取的应对措施,它是劳动合同履行过程中的一个重要法律制度。实践中,劳动生产过程是一个持续的过程,从劳动合同订立到履行结束的过程中会发生很多变化,这些变化可能是当初订立劳动合同时预见到的,也可能是无法预料的。为了将劳动关系持续下去,可能需要依据劳动合同对双方的权利义务进行修改或者直接修改劳动合同的内容。1997年的《劳动法》规定了工作内容的变更,2007的年《劳动合同法》增加了工作地点的变更,2013年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《解释四》)增加了默示变更的认定。本文从2007年到2016年的案例出发,归纳总结出各年度劳动合同变更的不同事由。我国的《劳动合同法》、《妇女权益保障法》(2011年修)、《职业病防治法》(2016年修)、《女职工特殊保护规定》等法律规定了劳动合同变更的法定事由。没有法律法规明确规定的为非法定事由的变更。非法定事由变更的案件,根据是否有合意,又分为基于劳动合同双方当事人的明示或默示的合意或者用人单位基于天然的领导地位,为了生产经营需要而引发的劳动合同变更两种情形。这些劳动合同变更是否符合法律、符合情理,是很值得商榷的。各地的评判标准不一,法规适用的尺度不同,本文通过归纳,总结出实践中劳动合同变更的主要事由,为理论研究提供事实依据。我国理论界对劳动合同变更的研究分为广义和狭义的变更。广义的劳动合同变更包括劳动合同主体的变更和劳动合同内容的变更,狭义上仅指劳动合同内容的变更。本文着重研究狭义的劳动合同变更。外国及台湾地区比较成熟的理论有“经营权说”、“概括合意说”、“限定合意说”、“特定合意说”、“两分说”和“否定说”。将学者的研究与实践总结出来的劳动合同变更事由相比对,找出适合我国实际需要的研究方向,为我国的相关法律的完善提供指导。关于劳动合同变更的情形,英美法系国家劳动合同变更规定的很严格,只有合同约定和协商一致两种可能。但对于变更的具体认定,要参照合同的实际履行情况和私下的“默示条款”。绝大多数大陆法系国家和地区对待默示变更都持支持态度,但对劳动者的单方变更权提及较少,对用人单位的单方变更权的权限都有所限制,各有侧重。我国的各项立法对于劳动合同法定事由的变更,散见在不同的法规中。对于劳动合同非法定事由的变更,我国的法条规定很粗疏,各地规定不一致。对于劳动合同默示变更的判定局限于时间。对单位单方基于经营自主权的变更认定不同,相应的救济手段也不一致,导致了很多问题。希望通过本文的研究,从案例中找出实际影响劳动合同变更的事由,结合学者的研究,借鉴外国国家和地区的相关法规,构建适合我国的劳动合同变更制度,最终对我国劳动合同变更法条的完善提出建议。