随着知识经济的迅猛发展,人才成为企业获取竞争优势的首要源泉。作为企业的人力资源管理部门,面临的首要问题,就是要解决企业员工的离职现象。离职率过高,对企业来说,企业得花费大量的金钱、大量的时间和大量的精力进行员工的招聘、选拔与培训等工作。同时,企业优秀员工的流失也会造成技术流失和商业秘密泄露等问题。员工的离职行为会导致企业工作效率低下,并增加企业的管理成本。所以,作为企业管理者,若要解决员工的离职问题,那么弄清楚影响员工离职的因素是非常必要的。离职意愿是对实际的离职行为有很强的预测力的因素。如果组织能够降低员工的离职意愿的话,那么就能够避免人才的流失并保持企业的竞争力。在这种情况下,本研究有针对性地探讨如何建立员工和组之间良好的心理关系,进而如何在竞争中留住人才的问题。　　 组织认同是一个综合性的概念,是一种个体对组织的心理知觉现象,同时这种心理现象必然地表现为人们在组织中的种种外显性行为。组织认同可以作为离职意愿的预测指标。组织承诺作为影响企业员工动态行为的重要因素,是员工离职行为和工作绩效的较好的预测变量。　　 通过对以往研究的回顾与分析发现,研究员工的离职行为应该把重点放在退缩过程心理层面(Porter、Steers和Mowday,1974)。大量的心理层面的实证研究表明,组织认同和组织承诺都是预测离职意愿的重要指标。但是同时引入组织认同和组织承诺对离职意愿进行的相关研究非常少,而且对于组织认同与组织承诺之间的关系而言,学者们存在着相当的分歧,目前尚未形成统一的认识。因此,本文尝试比较考察组织认同和组织承诺,明确地区分两者之间的关系。然后从个体心理层面的角度,探讨组织认同和组织承诺对离职意愿的影响关系。　　 以上内容构成了本研究最初的基本研究框架,即组织认同对组织承诺产生影响,进而影响员工离职意愿。本文主要对以下四个方面进行探讨:第一,考察组织认同对组织承诺的影响；第二,考察组织认同对离职意愿的影响；第三,考察组织承诺对离职意愿的影响；第四,探讨组织承诺的中介作用,即在中国情境下,组织认同是否通过组织承诺的三个维度影响员工离职意愿。基于此,本研究提出了以下假设并予以验证:首先,组织认同与组织承诺呈正相关关系。其次,组织认同与离职意愿呈负相关关系。再次,组织承诺与离职意愿呈负相关。最后,组织承诺的三个维度在组织认同与离职意愿之间起到中介作用。　　 本研究采用实证研究的方法,使用组织认同量表、组织承诺量表和离职意愿量表对333位中国企业员工进行测试。采用SPSS11.0进行统计分析,分析方法包括描述性统计、相关分析、回归分析等。通过统计分析探讨组织认同和组织承诺对离职意愿的影响以及组织承诺的中介作用。研究结论表明:①组织认同对组织承诺有正向的影响。当员工形成了对组织的认同,他们会产生与组织的共同命运感,同时会把组织的目标作为自己的目标,从而引发员工态度方面的显著变化；②组织认同对离职意愿有负向的影响。当员工对组织越认同,越能产生对组织的忠诚,并通过努力保持组织成员身份。就有越可能留在组织中并愿意为组织贡献自己的力量,更有可能采取对组织的积极态度与组织目标一致的决策；③组织承诺对离职意愿有负向的影响。如果员工的组织承诺高,则员工愿意继续留在组织；④组织承诺的三个维度在组织认同与离职意愿的关系中起到中介作用。组织认同会影响到组织承诺,然后组织承诺再影响到离职意愿。当员工对组织不认同或认同较低时,首先会影响到组织承诺,并会促使员工产生较高的离职意愿。　　 本文通过实证检验分析了组织承诺在组织认同对离职意愿影响中的中介作用。基于本研究的结论,我们可以借鉴采取可以提高组织认同的管理措施来培育和提高员工的组织认同感。本文的研究结果能给管理实践带来以下启示:首先,提升组织声誉。对中国企业而言,在中国文化背景下,中国人看重面子,良好的组织声誉会使员工觉得很有面子,进而满足员工的心理需要。其次,建立民主、团结合作的组织文化氛围。民主、团结合作的组织文化氛围鼓励员工参与决策,可以增强员工接近组织的程度,同时使员工感到自己的成功是与组织中每个人的努力相关的,加强共命运的感知。这样才能产生组织认同和组织承诺,进而降低员工的离职意愿。最后,企业可以通过导师制度,促进有效沟通,并且极大地发挥员工的潜力,同时员工因为拥有了清晰的职业生涯计划,那么他们对组织的认同就会增强。　　 本研究的创新之处在于:在中国情境下,本文引入组织承诺作为组织认同对离职意愿的中介变量,从个体心理层面探索组织认同对离职意愿的影响程度,提出一个新的解释视角。此外,对于组织认同和组织承诺关系而言,学者们之间还存在着分歧。本研究的验证认为,组织认同与组织承诺是两个不同的概念,并且组织认同对组织承诺呈现正相关关系。　　 由于研究样本上的局限性,本研究的结论需要其他更多的实证研究的支持。未来的研究还可以在样本选择和数据收集方面加以改进。