团队的重要性是有目共睹的,IBM、可口可乐、海尔这些人们耳熟能详的大企业所获得的成功与他们每个企业所拥有的杰出的团队是分不开的。关于团队的研究并不是近年来才开始的,但是由于近年来以团队为主的工作方式在许多企业越来越普遍,关于团队管理的问题吸引了越来越多研究者的目光,其中团队薪酬作为团队激励的主要方面,受到实践界和理论界的关注。与此同时,随着经济全球化和知识经济的到来,知识与技术的更新步伐正在大大加快,科技成果正在以巨大的规模和速度转化为现实的生产力,企业对于技术实力和研发人员的重视得到了进一步的提高。而研发人员的工作方式是典型的团队工作,如何有效的激励研发团队以提高研发绩效和企业的核心竞争力,成为企业关注的重要问题。薪酬是最重要的激励手段,本文就是从研发团队的工作特点和研发团队成员的个性特点出发,试图探索一套研发团队的薪酬激励机制,以提高研发团队的工作积极性和总体的研发绩效。本文共分为五章:第一章,绪论。主要是介绍本文研究的背景、目前国内外相关研究的现状、以及本文的主要研究方法和研究内容。第二章,研发团队薪酬体系的概述。首先,对研发工作和研发团队作概念的界定,并分析研发团队的特点。研发包括三个层次:基础研究、应用研究和产品开发,本文主要研究企业中更普遍的产品或技术开发团队。研发团队的工作有其自身的特点,作为典型的知识工作者的团队成员有其个性特点,研发团队中还存在天然的人才梯队现象,这些特点都是本文在后续研究中的重要参考点。其次,阐述团队薪酬的内涵,本文采用的是广义的团队薪酬概念,即在对研发团队薪酬研究中,不仅研究团队激励薪酬,还对基本工资、福利、内在薪酬等项目作系统的分析和探讨。最后,阐述研发团队薪酬体系的内容,即本文的主要研究内容。研发团队的薪酬体系不仅仅显示了薪酬组合的内容,还包括薪酬支付的依据,即包括整个薪酬激励的运作过程。绩效评估是企业绩效管理系统中的一个重要的组成部分,也是企业薪酬激励系统的一个重要组成部分,它直接影响到薪酬激励的效果,从而影响研发团队的总体工作热情,最终影响研发绩效和企业经营战略的成功。第三章:研发团队绩效评估系统构建。首先,在明确绩效评估的内涵后,本文介绍了目前常用的绩效评估方法,包括单一的绩效评估方法和综合的绩效评估方法,前者如关键事件法、员工绩效比较法、行为锚定等级评估法、要素评定法和情景模拟法等,后者包括360度绩效体系、平衡记分卡体系(BSC)、目标管理体系(MBO)、关键绩效指标(KPI)等。其次,探讨研发团队绩效评估的特殊性。研发团队的特点决定了对其采用综合绩效评估机制更为有效,即团队成员的所得不仅与业绩的相对值有关,还与团队的总体目标是否实现有关;研发团队绩效评估的内容应该兼顾多个方面,评价内容应该是“结果、行为和个人特质”的综合考虑;设置“多源化”的评估主体,即除了上级主管之外,还要吸收相同项目组中的其他成员、使用研发成果的内部和外部用户等作为评估主体。再次,建立针对研发团队特点的绩效评估体系。其关键在于不仅对研发团队的总体绩效进行评估,还要对研发团队成员的个人绩效进行评估。研发团队的绩效可以采用目标管理法,分阶段考核,主要从产品绩效、项目绩效和人员绩效三个维度进行评估;对研发团队的成员要区分研发项目经理(团队负责人)和一般研发人员进行评估,主要从业绩、能力和态度三个维度进行评估。第四章:对研发团队整体薪酬组合方案进行探讨。研发团队的薪酬组合包括基本工资、激励薪酬、福利和内在薪酬。首先,在基本工资方面,针对研发团队的工作特点,建立研发团队的能力模型,从而建立基于能力的基本工资体系。其次,在研发团队的激励薪酬方面,首先讨论研发团队激励薪酬的激励强度,在具体设计激励薪酬时要根据个人对待风险的好恶以及企业的实际情况而定。然后,在第三章对于研发团队绩效评估系统研究的基础上,对激励薪酬进行分配,包括企业对于研发团队的整体激励薪酬和这些激励薪酬在团队内部成员之间的分配两个过程。再次,在福利计划方面,制定自助式福利计划,以更好的针对研发团队的需求,让团队成员自主选择和搭配自己的“福利餐”。最后,在内在薪酬激励方面,鉴于研发工作的特殊性,应该为研发团队设计技术和管理两条职业发展道路,同时企业还应该对其基于一定的机会激励、环境激励等。第五章:结语。对本文研究作一个简要的总结,并提出本文研究的不足和今后努力的方向。本文对研发团队薪酬激励体系的探讨,在以下方面达到某种程度的贡献,主要表现在:第一,在论文的选题方面,团队薪酬的研究是近年的热点,但是团队有不同的类型,本文主要针对研发团队进行研究;同时,根据研发内容的不同,研发工作分为基础研究、应用研究和产品开发,它们的工作特征不同,那么衡量绩效的方式也不一样,相应的薪酬激励体系也不相同,本文主要针对企业中更常见的产品研发团队进行探讨,更具有针对性。第二,在论文的研究框架方面本文将研发团队的绩效评估系统纳入到研发团队薪酬体系的研究之中,认为研发团队的薪酬激励体系有两个主要组成部分:绩效评估系统和薪酬组合方案。鉴于团队绩效评估系统的重要性和复杂性,在研究研发团队薪酬组合的具体方案之前,独立开辟一章详细介绍其绩效评估系统。第三,在论文的主要研究思路方面,首先分析研发团队的特点,包括研发团队的工作特点、团队成员的个性特点、研发团队中特殊的层次梯队现象,之后通篇的研究都是围绕这些特点展开,以探讨针对研发团队的较为有效的薪酬激励体系。笔者希望本文的研究对我国企业研发团队薪酬激励问题有一定的参考意义,但由于条件所限,主要结论来源于理论分析,缺少实证研究的支持。今后如有机会应当在研发团队薪酬激励的具体实施方面做进一步的研究。此外,实践中存在一个团队同时进行多个项目,以及研发团队成员离开团队和新成员加入团队等问题,因此,当涉及到团队激励薪酬的具体操作方面时,仍有待进一步研究和调整。