二十一世纪以来,我国上市公司高管薪酬成为政府监管的重点和社会舆论关注的焦点,其原因在于业绩型高管薪酬的考核机制能否得到有力执行。目前来看,国内外大多数学者都认为高管薪酬业绩敏感性是存在的,并且在深入探究了高管薪酬业绩敏感性的对称性问题之后,得出“高管薪酬存在粘性”的结论。我国对此结论的研究大多集中于2015年之前,2015年之后政府发布的相关政策和社会环境变化等原因可能会导致这一结论无法得到验证。同时,对于高管薪酬粘性的存在是否具有合理性,其如何影响上市公司未来绩效的发展,相关研究还不多见。因此,本文以2015—2018年为时间段,以我国所有A股上市公司为研究对象,探讨新时期我国上市公司是否依然存在这种高管薪酬粘性,并将其对公司未来绩效的影响作为合理性判断,来探究高管薪酬粘性存在的合理性,以期研究结论给理论和现实带来一定借鉴意义。首先,本文介绍了研究的背景和意义,并对重要概念进行界定,再在此基础上梳理出论文的研究方法和框架,提出本文的拟创新之处。其次详细论述了国内外相关文献,并基于委托代理理论、最优契约理论和管理层权力理论提出研究假设。然后,论文选取沪深两市所有A股上市公司2015—2018年的相关数据作为研究样本并构建模型,结合使用描述性统计分析与回归分析的方法对其进行实证分析。在指标选取上,本文将以往被忽略的隐性薪酬纳入到高管薪酬中,选用剔除非经常性损益的净利润作为业绩变量,用公司第二年的业绩作为公司未来绩效指标。在实证分析部分,本文从研究上市公司高管薪酬粘性入手,在验证上市公司高管薪酬依然存在粘性特征的基础上,重点考察高管薪酬粘性与公司未来绩效之间的相关性。实证结果表明,我国上市公司高管薪酬粘性和公司未来绩效之间没有显著的相关性。最后,本文为进一步探讨高管薪酬粘性与公司未来绩效之间的关系,根据股权性质将所有A股上市公司分为国有上市公司和非国有上市公司,继而分别验证这两类上市公司高管薪酬粘性对公司未来绩效的影响。通过本文的实证检验,可以得出以下结论:第一,进入新时代以来,我国上市公司高管薪酬依然存在粘性,即上市公司业绩增加一单位时高管薪酬的增加量大于业绩减少一单位时高管薪酬的减少量。第二,A股上市公司高管薪酬粘性的存在对公司未来绩效没有显著的影响。第三,将所有A股上市公司按照股权性质分为国有上市公司和非国有上市公司之后,发现非国有上市公司高管薪酬粘性对公司未来一年的业绩具有正向影响,而在国有上市公司中这种影响并不存在。第四,我国上市公司高管这一年的薪酬对公司未来一年的绩效是有正向影响的。第五,我国国有上市公司高管薪酬粘性显著大于非国有上市公司。针对以上实证研究的结论,本文认为:一方面应该完善绩效考核评价体系,采用奖励与惩罚相结合的双轨机制,使公司管理层的利益与公司的利益紧密相关。另一方面,在国有上市公司中加快商业类国有企业薪酬制度市场化改革,在非国有上市公司中更加鼓励设计具有薪酬粘性的契约机制,加入具有“重奖轻罚”、“奖优不惩劣”的不对称特征的薪酬激励制度设计,来提升企业价值。