目的:构建基于综合激励模型的护理人员留职对策,验证护理人员综合激励对策的实施效果,以期为提高护士留职、减少护理人员流失提供参考依据,同时可为卫生管理部门提供政策建议。方法:本研究共分为两部分,第一部分:本课题组通过前期对护理人力资源流失因素分析和查阅大量国内外文献,应用综合激励模型,在小组讨论的基础上初步构建护理人员留职对策,据此设计《“三级医院护理人员留职对策”专家咨询问卷》和《“二级医院护理人员留职对策”专家咨询问卷》,选择Delphi专家咨询法对指标进行筛选,最终确定三级医院和二级医院护理人员留职对策;第二部分:2017年8月-2018年1月,在南京市两所三级甲等综合医院和两所二级甲等综合医院临床科室分别各选取四个病区,将其中符合纳排标准的护士作为研究对象,最终确定三级医院观察组36名、对照组35名,二级医院观察组36名、对照组34名护理人员为研究对象,对照组医院按照各自常规的措施管理,观察组医院实施本研究制定的护理人员综合激励对策,即结合医院实际情况,以加强护士职业生涯规划、强化绩效管理、优化工作环境为主的护理人员综合激励对策,干预时间为6个月。分别在干预前、干预6个月后,采用护理人员调查问卷对研究对象进行调查,评价及分析护理人员综合激励对策对护士的离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺和职业倦怠的影响。结果:第一部分:两轮咨询有效问卷回收率分别为96.97%和93.75%;专家权威系数分别为0.834和0.836;三级医院护理人员留职对策的一级、二级、三级指标变异系数分别为0.085~0.162、0.085~0.164、0.090~0.193;一级、二级、三级指标的协调系数分别为0.45、0.32、0.35(P<0.01)。二级医院护理人员留职对策的一级、二级、三级指标变异系数分别为0.095~0.141、0.099~0.194、0.108~0.198;一级、二级、三级指标的协调系数分别为0.57、0.52、0.44(P<0.01)。最终确定包括合理配置护理人力资源、优化护士工作环境、实施合理的薪酬激励、强化绩效管理、重视护士职业生涯管理、重视护士教育培训6个方面的护理人员留职对策。第二部分:三级医院:两组护士比较显示,干预前两组护士离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺、职业倦怠总分及相关维度得分差异均无统计学意义(P>0.05)。干预6个月后,观察组护士离职意愿总分及各维度得分均低于对照组(P<0.05);工作满意度总分及各维度得分均高于对照组,除了排班、工作与家庭平衡、与同事的关系、工作被认可这四个维度,其余维度差异均有统计学意义(P<0.05);工作环境满意度总分及各维度得分均高于对照组,除了充足的人力物力和高质量护理服务这两个维度,其余维度差异均有统计学意义(P<0.05);组织承诺总分及各维度得分均高于对照组(P<0.05);观察组护士情感衰竭、去人格化得分均低于对照组,个人成就感得分高于对照组,且情感衰竭、个人成就感得分差异有统计学意义(P<0.05)。二级医院:两组护士比较显示,干预前两组护士离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺、职业倦怠总分差异均无统计学意义(P>0.05)。干预6个月后,观察组护士离职意愿总分及各维度得分均低于对照组,且辞职念头、寻找倾向、离职意愿差异有统计学意义(P<0.05);观察组护士的福利待遇、对工作的控制与责任得分高于对照组(P<0.05),工作满意度总分比较差异不显著;工作环境满意度总分和医护合作得分高于对照组(P<0.05);组织承诺总分及各维度得分均高于对照组(P<0.05);观察组护士情感衰竭、去人格化得分均低于对照组,个人成就感得分高于对照组,情感衰竭得分差异显著(P<0.05)。结论:1、三级医院和二级医院护理人员留职对策包括:合理配置护理人力资源、优化护士工作环境、实施合理的薪酬激励、强化绩效管理、重视护士职业生涯管理及重视护理人员教育培训。其中,专家认为重视护士职业生涯管理为激励三级医院护士留职的首要对策;实施合理的薪酬激励为激励二级医院护士留职的首要对策。2、构建的护理人员综合激励对策能够较好的适用于三级医院和二级医院护理人力资源管理。综合激励对策能够有效降低三级医院和二级医院护士的离职意愿,提高其工作满意度、工作环境满意度和组织承诺,降低护士的情感衰竭程度,提高个人成就感。