浙江省建筑业连年高速发展,生产经营规模急剧扩张后,人力资源成了企业的发展瓶颈。人力资源开发的滞后是我国建筑企业效益不高,缺乏竞争力的重要因为,也是影响和制约建筑产业国际化的主要因为。而国有建筑企业由于长期在计划经济体制下生存,如今处于体制转型调整期,一时还无法及时进行角色转换,内部没有建立一套完整的现代企业制度、缺乏公正公平的人才选拔机制、促进职业发展的机制和绩效考核的机制,人力资源问题尤为突出。另外,因为农业收入大有改进,近两年,珠三角、长三角闹“民工荒”,提升工资百分之十也不易聘请到劳工。如何加强和完善建筑企业人力资源管理,是当前我国建筑企业在发展过程中急待解决的问题,对我国建筑企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接和现实的意义。　　 新《劳动合同法》已经于2008年1月1日正式实施,9月18日国务院又公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。新法的本意虽是调整和纠正企业用人的短期化倾向,提高劳动者的工作条件和社会保障条件,但上有政策,下有对策,企业使用各种规避手段,大多数员工仍处于被动局面。而且建筑业属于劳动密集,人员流动性强的行业,注定要招短工。新法的实施不仅增加了企业的交易费用,也使年纪较大技能较低的雇员失去议价自由。加上全球金融海啸的冲击,弱势者将是最先面对冲击的一群。　　 国有建筑企业人力资源管理中引起较大问题的变量有:中国改革进程中(转型期)人们的价值观和行为准则的变化；企业内部环环相扣的层级制度,以及由此引起的人力资源制度僵化和竞争性减弱；专业人才市场的竞争程度；企业专业人员外部选择的机会；企业规模过大所导致的公司市场性减弱；社会保障制度与员工个人权利；有关法律、法规的完善和权威；管理文化与管理方式等。　　 本文以浙江省国有建筑施工企业为出发点,从建筑企业自身具备的特殊工作性质及国有企业的特性来研究探讨生产经营规模急剧扩张情况下,国有建筑企业人力资源开发与管理的现状,面临的问题,采用理论与实证分析相结合,图表与数字分析相结合等研究方法,从经营者、人力资源配置与开发、薪酬激励、绩效考核以及劳务分包等几个方面入手,分析其因为并探讨对策。着重提出如何在现状下建立和实施有效的人力资源开发与管理方案。　　 作为支柱产业,当前的经济危机对建筑业的影响是巨大的,许多工程停工,项目撤资,但经济危机也许是建筑业继续腾飞的契机,为未来积极储备相应人才；培训员工,提升工人的技能水平,为适应企业的产品结构调整、市场转型打好基础,为立足市场、加大未来抗风险能力打好基础。