绩效管理的目的在于建立企业与员工之间的信任关系，企业人力资源的有效管理，就是让员工满意，并通过使员工关注企业愿景目标，来让客户满意。任何一个组织单位都存在利益共享与冲突，要使各方都能够满足一定的利益期望，不仅需要书面的明文约定，还需要真诚信任的心灵默契。员工和企业组织的心灵默契，就好像婚姻一样，步入教堂只是一半和另一半融为一体的开始，而持久稳定的家庭关系则需要双方有明确清晰的共同目标和相濡以沫的情感依恋。所以，在员工关注企业愿景目标的前提下，绩效管理不仅要构建绩效管理体系，而且要企业文化来引领绩效管理。　　本文首先明确了绩效的概念、绩效管理的基本概念和绩效管理内容，借鉴了国内外绩效管理理论研究现状和国内外绩效管理理论调查综述，介绍了常用的绩效考评方法和模式，然后结合南京南瑞集团公司的基本情况，分析该公司科技人员绩效管理的现状，以绩效管理PDCA循环流程为主线，提出绩效管理建议。通过卓越绩效模式下综合应用平衡计分卡和关键绩效指标，构建科技人员绩效管理体系，以保证科技人员团队的稳定性。本文侧重分析了科技人员的心理特点和行为特征，提出绩效沟通和激励的重要性，必须对科技人员进行有效地激励:一方面通过报酬激励、成就激励、机会激励等个人利益满足员工“自我动力”的需求;另一方面通过组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观的牵引来满足员工“超我动力”需求。以此来吸引优秀人才，减少人才流失，真正做到提高绩效管理对公司愿景目标的支撑力度。在绩效管理过程中，要发挥绩效管理的真正作用，绩效考核应侧重组织绩效和绩效考核结果应用员工培训等。本文重点指出企业要重视核心价值观和精神理念的建设，即领导力组织文化建设，并用其指导和整合知识型员工的价值观和精神理念，促使员工产生超越自我之上的甚至忘我的动力。　　最后结合南瑞实际情况，透过三个视角:市场聚焦和定位，独特能力和绩效底蕴。通过分析卓越绩效模式中的领导、战略、顾客与市场、过程管理、人力资源和测量分析改进，来激发和提升科技人员的创新能力;企业科技部门也应把自身定位为人才驱动型组织;本文着重阐述了五种领导力行为，创新不仅仅是技术创新，我们强调运用领导力，创造鼓励创新的组织文化，使得优秀人才之间能够有效协作，达到创新的结果。领导力组织文化实质就是发挥员工的主动创造性，只有每位员工具有高度主动的创造性和持续创新的能力，员工才能高绩效的工作，绩效管理才能真正的合理实施与良性循环发展，慢慢形成为南瑞独特的核心竞争力。