近年来，有关教师胜任力的研究成为人力资源管理领域的热点，其中，高校教师作为特殊的人力资源群体，不仅背负着培养人才的历史使命，更是作为推动社会科学发展的重要力量。因此，将胜任力理念引入高校人力资源管理，不仅可以对高校教师的招聘、选拔、培训、绩效和薪酬管理和教师评价等方面提供依据，更是对高校组织的发展有着重要的推动意义。　　 本文以胜任力理论为基础，构建高校教师胜任力模型，并基于胜任力同族要素间的共协反应机理，将胜任力模型应用到教师评价中，整个过程充分结合理论和实践，旨在探求胜任力模型在高校人力资源管理中的理论和现实意义。文章的主要研究结果有两部分：　　 第一部分：通过行为事件访谈和元分析法构建高校教师胜任力要素初始模型，然后依此编制高校教师胜任力调查问卷，通过发放和回收问卷，统计分析结果，构建完整的高校教师胜任力模型。　　 高校教师胜任力模型是由职业化心态品质、岗位执行技能、发展性综合能力三个维度组成，这三个维度包含的17个三级因素分别是：一、职业化心态品质--责任心、主动性、自信心、反思能力、成就动机、稳定的情绪；二、岗位执行技能--组织管理学生、语言表达能力、创新能力、科研能力和学习能力；三、发展性综合能力--前瞻预见性、信息收集能力、综合分析能力、影响他人能力、团队协作能力和应变适应能力。　　 第二部分：根据高校教师胜任力模型，编制高校教师评价表，然后将评价表进行模拟实践应用。其中，评价方法是根据胜任力要素间的共协反应机理，取代传统的评价指标和权重的加权综合方式，对评价结果进行计算，这种基于胜任力模型与共协反应机理的评价方式，反映了高校教师同族胜任力要素问的共协关系，即同族要素中如果所有胜任力要素得分都偏高，那么这一族胜任力要素之间会相互促进，使得这族胜任力整体水平处在较高位置，这就是共协反应机理中的共协促进作用；如果同族要素间胜任力要素有强有弱，那么较强胜任力因子对较低胜任力因子存在一种补偿关系，使得这族胜任力整体水平保持较高，这就是共协反应机理中的共协补偿作用；如果同族胜任力各要素都比较弱，那么要素间表现出相互抑制的作用，使得整体胜任力族的水平处在较低位置，这就是共协反应机理中的共协抑制作用。