企业员工组织心理所有权是一种心理状态，是员工对组织里的（物质的或非物质形态的）客体所产生的拥有感，即员工感觉对组织的物、人和工作成果等目标物（或是目标的一部分）产生了一种拥有感。不少学者表明，心理所有权相对于法定、正式所有权对预测行为与激励有更强的解释力。然而，由于心理所有权概念产生的时间很短，其结构维度还没有形成统一的观点。因此，本研究在对国内外文献的回顾总结后，结合国内外最新的研究理论，弥补先前研究的不足，主要目的在于开发本土企业员工组织心理所有权的量表，希望能更加准确、合理地对国内员工组织心理所有权进行维度的界定与测量，同时与西方量表进行比较，找出中西方不同文化背景下的心理所有权有哪些跨文化的差异，为今后的相关研究提供依据。　　 另外，大多数实证研究论证了组织心理所有权对工作行为、角色外行为(Extra-role Behavior)等的影响，而对角色外行为的影响关注较多的是组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB），因为从内容上来看，OCB是最有代表性的角色外行为。最近几年，一种较新的角色外行为--建言行为开始引起国内外学者的关注，它对企业带来的积极效应已得到了大家的公认。因此，本研究在对组织心理所有权结构维度探讨的基础上，试图探讨组织心理所有权的不同维度与员工建言行为的关系，以探索出如何通过培养积极的组织心理所有权来促进员工在组织中的建言行为。　　 本研究的主体部分主要包括4个分研究。研究1主要按照心理学量表编制的流程，通过文献检索、开放式问卷调查的方法，以102名MBA、EMBA学生为调查对象，获取定性描述员工组织心理所有权的项目，通过编码、归类等内容分析的方法，主要形成6个类别的描述，暂时将它们命名为信息权、受益权、效能感、人文关怀感、归属感和地盘范围，并标出每个类别中相应描述出现的频次。为了检验归类的适当性，由五位未参加前面研究程序的博士生进行反向归类，最终形成28条典型描述。　　 研究2在研究1的基础上，编制封闭式问卷，以上海地区171名企业正式员工为调查对象，收集数据，通过删除项目、探索性因子分析形成五个维度，分别命名为受益权、效能感、人文关怀感、归属感和信息权，与先前的分类相比，地盘范围没有被识别为一个独立的因子。研究2最后形成了22道题的短版量表，量表总体及分维度的信度都较理想。　　 研究3采用本土组织心理所有权的短版量表、James的心理所有权量表、工作绩效量表、建言行为量表形成调查问卷，以另外227名企业正式员工为调查对象，收集数据，通过验证性因子分析发现一阶五因素模型的拟合效果最好。另外，本土量表还具有良好的效标关联效度，它对任务绩效和周边绩效有显著的正相关，相比西方量表，本土量表的信度和效度都要更好些，对工作绩效有更强的解释力，尤其是对周边绩效。　　 研究4主要考察心理所有权与建言行为之间的关系。通过回归分析，我们发现，组织心理所有权总体与建言行为呈显著相关，其中，心理所有权的归属感和效能感两个维度对建言行为表现出正向的预测作用；而受益权则对建言行为有负向影响。　　 本研究的创新点在于：(1)在对我国组织心理所有权结构的理论模型的确定上，按照心理学量表编制的流程，不仅通过全面的文献回顾推导出理论框架，还对开放式问题的描述进行严格的筛选、分类，保证了研究的合理性和逻辑性。(2)借鉴西方最新的研究成果，首次将心理所有权划分为两种形式--促进式和防卫式进行讨论，并从实证的角度探讨了我国组织心理所有权的结构维度，开发了适合本土企业使用的心理所有权量表，并进行中西方对比分析，不仅丰富了心理所有权的理论内容，而且促进了该理论在今后管理中的有效运用。(3)本研究首次探讨了组织心理所有权与建言行为之间的关系，使研究者和管理者都能从一个新的角度去掌握促进员工进言献策的方法。