有关领导行为理论的研究在管理学界一直被视作热点问题，不同的领导者行为方式会对员工、对组织产生不同的作用效应。以往的关于领导行为方式这一领域的研究主要从正向视角进入，关注的主题多数是围绕领导者在组织效能提高过程中的建设性行为和所起到的积极推动作用。而事实上，领导行为也有它阴暗消极的一面。目前，从相反视角进入，研究组织中存在的负向领导方式及其作用的相对比较少，直到最近的十几年里，众多的研究学者们才将目光聚焦在负向领导行为的研究上。　　辱虐管理作为一种典型的负向领导行为，是由学者Tepper在2000(年)时提出的。辱虐管理被其定义为下属员工感知到的领导者表现出的持续的敌对行为，既包括语言类行为，也包括非语言类行为，但是并不涉及身体类接触的行为。同时，国外学者在这一领域的相关研究已经证实，辱虐管理会对组织及其下属员工造成显著的不良影响，包括下属员工呈现出对工作和生活的不满意，降低工作绩效和组织承诺水平，工作-家庭冲突增加，较强的离职意愿，有的甚至引起下属员工的报复行为等等。　　尽管外国对于辱虐管理这种负向领导行为已有了一些研究成果，但以我国组织情境为依托的辱虐管理研究无论是在理论方面还是实证研究方面都相当匮乏，并且以往的研究还没有以国有企业一线员工作为样本进行探讨的。同时，大多研究是关注辱虐管理会导致怎样的消极效应，对于员工自身具有的哪些心理资源会减弱这一过程的研究还鲜有提及。因此，本文在对以往文献回顾和梳理总结的基础上，指出了辱虐管理研究取得的进展和存在的不足，据此构建了以辱虐管理为自变量，员工工作绩效为因变量，心理资本作为调节变量的研究模型。通过对368位国有企业(一)线员工的样本进行回归分析后证实:　　(1)在我国的文化背景、组织情境的依托下，辱虐管理确实存在于国有企业之中，并会对(一)线员工的工作绩效及其两个维度绩效（任务绩效和周边绩效）产生消极的影响效果，即当下属员工遭受到上级主管的辱虐行为的对待时，会导致下属员工工作绩效、任务绩效、周边绩效的显著降低。　　(2)本研究利用下属员工自身的心理资本，来应对辱虐管理产生的员工工作绩效的下降。心理资本作为四大资本之一，是个人的一种资源，被界定为在成长过程中个体所展现出的一种积极的心理发展状态，并且具有较高心理资本的个体可以更好地应对困境、压力及疑难问题，能够继续努力来赢得成功。因此，当下属员工遭受到辱虐管理后，心理资本较高的员工能够有效地应对不和谐的工作环境，减少由于辱虐管理所造成的任务绩效和周边绩效的下降。所以，心理资本能够在一定程度上减弱辱虐管理对员工工作绩效造成的消极效果。　　最后，本文根据研究结论为辱虐管理环境内的下属员工、领导者和组织提出了一定的管理建议。本研究力求在一定程度上拓宽辱虐管理的研究界限，丰富现有的理论与实证研究成果;在实践中能够帮助组织的管理者更好地认识辱虐管理的实质，希望他们可以有效约束和及时纠正自己的不当行为，从而达到提高员工绩效，进而提高组织绩效的目的，以保持企业的有效运作。