近年来，随着数字化技术的更新迭代和信息及数据使用的爆发式增长，知识经济中，企业中最宝贵、最核心的财富即是人才，人才的吸纳及管理将是企业生存与发展亟需解决的挑战。随着越来越多的90后，00后踏入职场，人员结构的变化也引发对于人力资源整体薪酬预期的变化，精细化管理不同员工群体的差异需求和期望也变得不可或缺。企业需要重新思考如何在这个易变、不确定、复杂且模糊(VUCA)的环境中，吸引、激励和留用复合型和多元化人才。
　　具有针对性、战略性的薪酬体系和制度，恰似企业发展的助力器，能够吸引适合的外部人才、激励高潜人才、保留高效人才、改善员工的薪酬满意度、从而驱动和提升员工在日常实际工作中的工作绩效的最大化，进而推动企业的短期和长期绩效，在成本和回报上取得平衡。在员工薪酬管理领域，多数企业缺乏或忽视对薪酬满意度的关注和投入。通过本研究，希望企业能够认知和重视薪酬满意度对于员工的工作绩效乃至企业的经营绩效提升起着至关重要的作用。
　　首先，本文通过文献回顾、综述与总结，对薪酬满意度、自我效能感、社会比较倾向及员工工作绩效等相关变量进行了梳理与汇总。运用社会认知理论、社会比较理论和社会交换理论，通过构建薪酬满意度、自我效能感、社会比较倾向及员工工作绩效四者间关系模型，对薪酬满意度与员工工作绩效的关系、自我效能感起的中介作用以及社会比较倾向起的调节作用进行阐明，基于前人的研究结果，尝试构建了相关的理论研究模型，并大胆提出一系列相关研究假设。
　　其次，列述理论依据，通过选择本课题探究的变量的国内外成熟量表，经过分析后，设计问卷内容，开展和实施调研以及收集和整理数据。随后使用Excel，SPSS21.0和AMOS19等数据分析软件，对薪酬满意度、自我效能感、工作绩效及社会比较倾向等变量验证研究假设检验。结论如下:(1)薪酬满意度显著正向影响工作绩效。(2)薪酬满意度显著正向影响自我效能感。(3)自我效能感显著正向影响工作绩效。(4)自我效能感部分中介作用于薪酬满意度与工作绩效之间。(5)社会比较倾向作为调节变量，作用于薪酬满意度与自我效能感之间。
　　最后，本文总结研究结论，并基于本文研究结论，补充了相关理论，并提出了相应的管理建议，进而对于研究中的不足做出总结。希望为我国的企业人力资源管理未来发展提供新的启示及策略，予以企业管理一定的实用借鉴作用，从而提高整体的企业绩效能力。