目前我国正处于产业结构转型升级时期,随着劳动力优势逐渐丧失,低技术含量的劳动密集型产业慢慢退出历史舞台,我国也逐渐进入到由工业化时代到知识经济时代的转变,知识密集型产业将逐渐占据核心地位。而在国家倡导文化自信和文化强国的大环境下,教育培训企业作为提升国民素质,提供知识生产力的源泉,在当今社会下愈发的受到重视。在教育培训企业中,一个好的人力资本收益分配模式对于吸引优秀师资有着至关重要的作用,而过硬的师资正是企业的核心竞争力所在。因此,研究制定合适的教育培训企业人力资本参与企业收益分配模式,探索教育培训企业中不同类型人力资本的激励措施侧重点,分析人力资本参与收益分配的模式对企业绩效的影响,对于充分发挥人力资本优势,稳定高质量的人才团队,提高教育培训企业的收益具有很强的现实意义。本文基于理论分析和案例分析,对国内外相关研究成果进行了整合,确立了人力资本理论、交易费用理论、委托代理理论、产权理论等相关理论基础,并通过整理相关资料数据,总结了目前人力资本在我国教育培训行业中参与企业收益分配的实践情况,并加以分析归纳出其中存在的问题。针对问题,设计出了教育培训企业人力资本多层次收益分配矩阵,对教育培训企业中不同类型人力资本提出了相对具体的企业与员工双赢的收益分配模式。在结合案例进行论证过程中,选取了该行业的典型代表—新南洋股份有限公司和新型的中小型线上教育辅导班——田然写作辅导班为研究案例,旨在对提出的教育企业人力资本参与企业收益分配模式的方案进行验证并针对我国教育培训企业人力资本参与收益分配的实践当中存在的问题提出相应的改善建议,深入探究了在我国教育培训企业当中处于主导地位的两类人力资本——管理型人力资本和教学型人力资本,参与企业剩余收益分配应该采取何种模式。最后,得出本文的研究结论:教育培训企业高级管理人员和技术骨干应当采取以股权激励为主,年薪制为辅的侧重于增值性收益这类长期激励的人力资本参与企业收益分配模式。教学型人力资本要结合服务学员对象的不同灵活采取不同的考核评估标准,本着激发创造力,明确工作方向简化考核体系的原则,以补偿性收益分配为主增值性收益分配为辅的方式对全职教师灵活采取短期激励和长期激励相结合的薪酬制度,对兼职教师采用短期激励为主,侧重绩效工资和奖金激励的薪酬制度。对于营销服务性人力资本,同样进一步针对不同岗位的特点,依据岗位和业绩等的不同灵活搭配补偿性收益。依据研究结论,本文建议教育培训企业重视人力资本参与企业收益分配模式的改革,从而激发员工创造力以及对优秀师资的吸引力进而提升行业竞争力。