岗位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个岗位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织价值、组织文化以及外部市场为基础的(George T.Milkovich,1990)。其不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。随着人力资源在中国发展越来越迅速,企业对岗位的价值评价也越来越重视。　　当前国外对岗位评价的研究较多,但研究过于追求将具体劳动抽象化,企求适用范围又大又全,同时由于国情不同,不适合国内及中国汽车技术研究中心这类的科研型企业集团。我国岗位评价研究处于发展阶段,尤其是在各细分特征内基本没有深入的研究。查阅近年来研究岗位评价的文献资料,数量的确较少,关于科研型企业岗位评价研究的资料基本没有。　　中国汽车技术研究中心是一家国务院国有资产管理委员会管理的中央科研型企业集团。国有企业是国家的经济命脉,国有科研型企业在国家科技强国、科技自主创新中占有重大战略地位。做好国有科研型企业集团的岗位评价工作,必将推动其人力资源管理水平提高,提升科技创新能力。通过对中国汽车技术研究中心的实际情况进行深入研究,构建出适合中国汽车技术研究中心的岗位评价体系,推动其提升人力资源管理水平,同时研究成果也可扩大适用于同类型的国有科研型企业集团,对同类企业集团建立岗位评价体系或有关研究工作人员进行研究提供参考。　　在研究过程中,采用的研究方法是案例研究法,在具体研究中,以统计调查法为主,结合实地研究法和文献研究法展开,共由绪论、正文、结论三大部分构成。在绪论部分,主要介绍了选题的背景和意义,对国内外文献资料进行综述和比较分析,构建出研究思路和方法,提出论文的创新点。在正文部分,首先,介绍了案例企业的现状,对企业面对的外部环境进行了分析,尤其是人才竞争的状况,进而对企业的人力资源管理及岗位评价的现状进行了分析,提出要在如此激烈的人才竞争中脱颖而出,须加强人力资源管理的基础性工作——岗位评价;其次对现行岗位评价体系中存在的问题进行了分析,并就其原因进行探究,尤其是对科研型企业及科研人员特征进行了分析,使建立岗位评价体系更有针对性;最后,应用所学理论知识,对中国汽车技术研究中心岗位评价系统进行开发,通过文献研究,调查研究,Delphi等方法确定岗位评价因素,运用层次分析法确定要素权重,建立起了岗位评价体系,并对模型进行验证。在结论部分,总结了研究结论,就研究结论对实践的指导意义进行阐述,提出研究中存在的问题及今后努力的方向。　　在研究中,可能存在的创新之处在于:一方面是研究视角的创新,首次针对科研型企业进行了研究,建立起适合科研型企业的岗位评价体系,这套体系将应用在案例企业的岗位评价中,并为薪酬体系的设计奠定基础。另一方面是数据收集的创新,研究所使用的数据均是来自案例企业的第一手资料数据,并在规范性研究基础上,应用Delphi法,利用BI法(行为观察法)和QI法(员工问卷调查法)对科研型企业岗位进行实际分析,为后期模型的应用和验证奠定了基础,同时也增加了验证的可靠性。最后是评价要素选择的创新。企业岗位评价要素选取一般选取为职位影响、责任内容、管理技能、沟通技能、专业技能、教育背景、工作经验、创新性、复杂性、自由度、精神压力、工作环境。科研型企业在选取评价要素时,必须结合科研企业及科研人员特征,对解决问题方面要求较高,包括解决问题的复杂程度、创新性。　　经过研究,得出的主要结论如下:　　第一,没有一种适合所有机构的岗位评价方法。国际上通常采用的要素计点法,包括Mercer,Hay,Hewitt,Watson Wyatt等几大咨询公司的,基于的理论框架和结构不一致,评价流程和方法也各式各样,其岗位评价系统不能有效评价所有企业。无论是不同性质的机构(如国有,私营,事业),不同的行业(如汽车,IT,化工),不同类型的企业(如科研型,生产型)都需深入研究,设计出适合自身的岗位评价体系。　　第二,设计岗位评价体系时要充分考虑组织的战略及企业的特点。国外成熟的评价方法及国内的部分研究均缺乏对企业战略的思考。虽然Hay评价法体现了比较强的逻辑关系,但是过于关注问题和过程本身,而忽视了战略。其他的工具也是过多关注岗位工作本身及所需知识技能等,缺乏对所评价企业战略的思考,设计评价体系时,必须与企业的战略相融合,必须能体现出企业的战略导向。　　第三,岗位评价要素的选择要依据行业或企业的独特性。本文通过对Hay,Mercer,Hewitt,Watson Wyat,国际劳工组织,和君及众多学者研究的评价要素的比较分析,充分结合了中国汽车技术研究中心的行业及企业独特性,通过结构化访谈,Delphi法等科学分析,选取了影响/责任、知识技能、解决问题、任职资格、工作环境五大类要素,影响程度、影响等级、责任范围、管理技能、沟通技能、知识技能、复杂程度、创新性、工作经验、学历、工作自由度、精神压力、工作环境等13个子要素。　　第四,运用层次分析法等量化工具来确定各评价因素权重,避免评价的主观性。一般在要素权重确定时,采用分类权重法,专家调查法,Delphi法和强制决定法,这些方法基本上都是只采用定性分析,从而存在一定的主观性。采用层次分析法来确定权重,是一种定量分析的方法,增强了科学性,减小人为主观因素的影响程度,保证职位评价的准确性。　　通过研究,设计出了一套岗位评价方案,虽然有不完善之处,但为推动案例企业现代人力资源建设提供巨大的技术支持,同时也可适用于同类科研型企业。　　经过认真的研究,科学规范的统计分析,文章得出了积极有意义的结论,但在研究当中还是存在一些问题,还需在今后进一步努力研究,主要表现在以下几个方面:第一,所得出的结论在推广适用方面还是有限的。虽然本研究得出了案例企业的岗位评价体系,也可以适用到同类科研企业中,但不同的企业,由于其战略、文化、所处发展阶段的不同,及企业特征存在一定的差异,在岗位评价要素的选择,和要素权重的确定上都会有一定的差异。所以本研究并不能直接套用于同类企业。今后要与更多的科研型企业的人力资源管理者联合进行研究,使得出的结论更好地适用于科研型企业。第二,访谈的样本数量和Delphi法参与的专家数量不足。由于研究的时间较紧,研究的难度较大,在访谈样本选择时只选择了58个,Delphi法参与的专家只选择了12位。由于样本数量和专家数量较少,会使数据统计分析出现误差,这样可能对评价要素的选择的代表性、准确性上有影响,在今后的研究中扩大研究的样本数量和参与的专家人数,使统计分析出的结果有更高的信度和效度。