我国改革开放四十年间,经济高速发展,不同所有制类型的企业如雨后春笋般蓬勃发展。近几年来,在追求发展速度的同时,更多企业开始重视追求提升发展质量。为了确保企业更高质量地稳定持续发展,企业人才培养的必要性和重要性愈加显现。作为最早一批落户我市的外资企业之一,双城雀巢有限公司人才培养工作的开展比较早,但是公司成立三十年来,人才培养策略未做过大幅调整,在新时代的新挑战下,公司的人才培养策略也应与时俱进、不断创新。自2014年开始,公司以管理培训生为主体构成的新员工的稳定性不高,离职率一直高于目标控制值;同一时间段内,由于集团在大中华区频频布局新工厂,本公司调出的技术骨干和管理人员人员较多,新晋技术骨干和各层级管理人员存在人数和能力不足的风险;由于公司建立时间较早,人员稳定性又很高,导致公司目前平均年龄偏大,距离退休不足5年的资深员工数量增多,而这批员工中的高年资人才仍有工作热情,公司对待他们的培养和再分配压力很大。本文主要从以上三个问题入手,对双城雀巢有限公司人才培养策略进行阐述,通过对目前公司已有的对新员工的人员招募、培训、发展、评价体系;新晋技术骨干、管理人员的来源及发展情况;高年资人才现状入手进行分析,结合新时代新环境下的公司现实状况,对目前的人才培养策略进行调整,分析出目前面临的主要问题成因,整理并尝试给出解决对策。在一系列对策逐步执行之后,上述问题有所改善,公司人才培养的压力有所缓解。作为人力资源主管,本人带领团队成员通过访谈相关人员、利用逻辑分析工具等方法分析现状成因,并提出新增导师辅导制度、开发高级管理课程等纠正和预防性措施。结果显示,新员工管理培训生的稳定性明显提升,新晋技术骨干和管理人员的工作绩效的有所提升,大部分高年资人才对公司的安排表示满意。本研究不仅对双城雀巢有限公司人才培养提升起到作用,还可以推广到集团内部进行分享,将对集团内部乃至同行业内同类型企业的人才培养起到借鉴意义。