随着政府对建筑企业产业集中度的调整,建筑类企业项目规模大型化、建筑工艺复杂化、产业分工细致化的趋势日益明显,这就在客观上要求建筑企业必须提高管理水平,以应对难以预测的行业变化。那么该如何提高管理水平、提高技术水平,世界上建筑业发达的国家给出了具体的答案——依靠人才。我国建筑行业从业人员的基本情况是:大多数施工人员来自农村,文化水平较低,缺少专业的建筑技能训练,同时掌握管理知识和建筑技术的复合型人才短缺严重。要快速解决“人才短缺”难题,笔者认为可以通过建立一套符合企业实际的薪酬激励机制,来吸引人才、留住人才、用好人才。本文首先以薪酬激励理论为指导,综合运用调查研究、对比分析、系统分析等方法,对鞍山东建集团薪酬管理情况进行了分析,发现其薪酬管理中存在薪酬结构不合理、薪酬缺乏竞争力等问题;其次,从基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬三个方面,对东建集团管理管理人员的薪酬激励机制进行了优化设计;最后用模糊层次分析法验证了东建集团管理人员薪酬激励机制的实施效果,对薪酬激励机制可能遇到的阻力进行了预测,并提出了相应的保障措施。本论文的创新之处在于结合东建集团薪酬管理的实际情况,构建了东建集团管理人员薪酬激励机制。这是首次针对建筑类企业管理人员设计的薪酬激励机制。与此同时,运用层次分析和模糊分析相结合的方法,对东建集团管理人员薪酬激励机制实施效果进行评价,这是模糊层次分析法首次在管理人员薪酬激励机制实施效果评价中的应用。