薪酬激励是对营销人员进行激励的主要方式之一,广泛应用于我国建设工程行业的公司治理结构。随着激励体系的日渐完善,薪酬激励的弊端也日益凸显,仅仅依据员工业绩进行物质奖励已经无法满足企业和营销人员的需要,单一的激励制度不仅会影响员工的工作积极性,还在一定程度上造成了企业营销人员离职率不断攀升,致使企业陷入发展困境。尽管现有关于激励机制的文献取得了丰硕的成果,但是以营销人员激励体系为研究对象的文献还相当匮乏。本文基于激励理论,制定了依据企业发展战略构建激励体系、以提升绩效为设计目标同时兼顾员工个人发展与社会主义核心价值观的激励体系设计原则,将激励分为短期激励和长期激励两种,并指出激励体系设计和运行应该遵循一定的流程——审视现有制度、寻找激励制度问题缺陷、针对激励体制修正优化、及时跟踪反馈。本研究采取问卷调查和访谈分析方法,从满意度、激励、薪酬和需求现状等方面出发对营销人员进行调查,分析得出如下结论：第一,薪酬水平、工作内容、职业发展空间、培训机会及能力提升和企业文化是影响公司激励营销人员的关键因素。第二,榕都建设工程公司营销人员激励体系存在绩效考核机制不科学,培训与发展体系不完善,个人价值不能满足以及营销人员职业生涯不畅通等问题。第三,榕都建设工程公司应该综合运用物质激励、精神激励和个性化激励,设计完善的绩效考核和监督体系,为员工提供培训晋升机会,规划职业生涯发展路径,同时制定因人而异、因情境而异的激励策略；第四,榕都建设工程公司应该实施营销人员激励体系保障措施,强化营销人员选拔培养与发展,建立健全正引导与负约束相结合的激励机制,促进营销人员薪酬及福利管理办法,同时加强沟通反馈,塑造激励文化。论文运用当前激励理论,结合榕都公司当前存在的问题,完善精神激励、物质激励、个性化激励等措施,充分发掘营销人员的潜能,以提升企业竞争力。对榕都公司的营销人员激励机制的优化研究,成功运用优化后的营销人员激励机制,将对公司和类似的国有企业的营销人员激励机制的优化具有现实的借鉴意义。