随着动荡的新经济时代的到来,无边界职业生涯的出现,组织的结构与管理模型在不断地发生变化,人们也逐渐改变自身的职业价值观,不再将自身的职业生涯局限于某一组织或岗位,工作流动和职业转换等现象越来越普遍化。这种变化对组织与个人均产生了重要影响,员工希望能够在组织中获得持续的就业力,而组织则希望拥有高承诺的优秀人才。员工将能否获得职业成长作为组织与岗位选择的重要标准之一,倘若组织与工作岗位所提供的发展机会与条件不理想,则可能会选择离职,通过职业转换与工作流动等方式进一步实现职业成长。面对着员工的再就业、跳槽,组织的人才在不断流失,企业也意识到想要保持企业竞争力、留住人才,须关注员工的职业成长。因此,个体在组织内的职业成长不仅影响着自身的未来发展,也会对企业发展产生影响,员工与企业都应关注组织职业成长的提升。很多学者已逐渐开始关注组织职业成长的作用机制,然而,少有研究探讨组织在员工提升职业成长的过程中应该扮演的角色。本研究从组织的角度切入,结合个体层面变量,探讨组织职业成长的提升路径。本研究从组织同化的理论视角切入,构建组织职业生涯管理对组织职业成长的作用路径模型,并进一步探讨人-组织匹配和人-岗位匹配的中介作用。在此基础上,为了进一步探讨组织职业生涯管理对不同个体的差异化影响,我们分析并检验了员工的职业认知对于组织职业生涯管理作用机制的调节作用。本研究采取3波次的追踪调查研究,收集了来自48个工作团队的48份管理者数据和175个有效员工样本,结合组织层面与个体层面数据对所提假设进行实证检验。本研究的实证分析结果表明:(1)职业指导对人-岗位匹配产生显著的正向作用,职业支持对人-组织匹配产生显著的正向作用;(2)人-组织匹配、人-岗位匹配对组织职业成长产生显著的正向作用;(3)人-组织匹配在职业支持与组织职业成长之间起显著的中介作用,人-岗位匹配在组织指导与组织职业成长之间起显著的中介作用;(4)职业认知对职业指导与人-岗位匹配之间的关系、职业支持与人-组织匹配之间的关系起显著的调节作用;(5)职业认知显著调节职业指导与职业成长之间通过人-组织匹配、人-岗匹配作用的间接关系;(6)职业认知调节职业支持与职业成长之间通过人-组织匹配、人-岗匹配作用的间接关系。