基于理论研究和实践观察,员工沉默现象在中国企业中始终蔓草难除,一部分原因可能与中国的传统儒家文化有关,中国员工的沉默行为尤为严重,而更重要的另一部分的原因则是由于随着市场经济的发展,市场竞争越来越激烈,企业面临的挑战越来越大,管理者难免出现一些浮躁的心理,单一追求利润而忽视了员工的建议。如何改善企业中员工沉默现象、合理利用来自员工的建议成为了中国企业必须面对的问题。底线心态曾被认为能为企业带来利润上的增长,然而随着时代的改变,企业之间的竞争因素渐渐地从单一转向多元化,底线心态的负面作用也开始受到学者们的关注,但实证研究尚不充分。基于此,本文通过实证研究探讨领导者底线心态对员工沉默的影响机制,为中国企业中存在的员工沉默现象提供管理建议。研究分析了领导者底线心态,相对剥夺感,员工沉默和内部人身份感知的研究现状,并基于社会交换理论、公平理论和社会认知理论,构建了本文的理论模型,研究选择国内在职企业员工作为被试,并通过问卷调查的方法收集了411份有效问卷,基于问卷的信度和效度检验,验证了以下理论假设:(1)领导者底线心态与员工沉默及其三个维度显著正相关。(2)领导者底线心态与相对剥夺感显著正相关。(3)相对剥夺感在领导者底线心态与员工沉默及其三个维度中起中介作用。(4)内部人身份感知负向调节了领导者底线心态与相对剥夺感之间的关系,另外,内部人身份感知进一步调节了相对剥夺感在领导者底线心态与员工沉默及其三维度之间的中介效应,即员工内部人身份感知越高,相对剥夺感的中介效应越弱。本研究将领导者底线心态作为员工沉默的前因变量,引入相对剥夺感作为中介变量,不仅加快了底线心态融入组织行为学的进程,还丰富了员工沉默前因变量的研究,同时证明了底线心态通过员工心理机制影响员工行为的路径。结合研究结果,建议企业合理规划企业愿景和目标,以多样化的指标来衡量管理层绩效,同时强调实现目标的过程的重要性,正视并预防底线心态对于企业的负面作用。同时,管理层应当重视员工的心理健康,增加与员工之间的沟通,鼓励员工发表自己的意见。研究有助于企业对底线心态形成正确的认识,并且为减少员工沉默行为、增强组织凝聚力提供了参考价值与理论基础,对相关理论研究者也具有一定借鉴价值。