研究的范围界定:对研究对象——高校人力资源的界定。高等学校是为国家经济建设和社会发展输送人才的高等教育机构，作为竞争主体来研究的高校人力资源应包括教职工和学生两部分。限于研究能力和时间所限，本文研究的人力资源限在高校的教职工。按照我国高校对教职工的一般分类，将高校人力资源划分为专职教师队伍、管理队伍和教辅人员队伍。鉴于三支队伍在高校中的角色、任务、职能的差异，而专职教师无疑是形成高校竞争力的主导力量，因此在本研究中侧重于对专职教师队伍的研究。　　 文章的基本结构第一章：绪论。主要阐述了文章的选题背景、意义及研究目的，分析了开展研究的重要性和紧迫性。综述了国内外关于竞争力、人力资源管理和基于竞争力的高校人力资源管理的基本情况，分析了目前研究存在的主要问题。界定了本文的研究范畴、研究方法及主要内容。围绕研究什么和如何研究的问题展开阐述，为进一步研究奠定了基础。　　 第二、第三章主要阐述文章的理论基础。从竞争力、企业竞争力、人力资源管理理论出发，重点阐述了高校竞争力、高校人力资源管理的内涵、主要特征、构成要素及其分析等内容。　　 第四章首先论述了人力资源与高校竞争力的关系。从影响高校竞争力的五种作用力、竞争力对高校发展的影响以及人力资源管理对高校竞争力各要素的广泛影响等角度，阐述了人力资源是构成高校竞争力的第一要素。从国内外高校人力资源管理发展现状入手，比较了国内外高校人力资源管理发展的差距，分析了国内高校人力资源管理中目前存在的问题。　　 第五章从模式、机制和途径等方面对基于竞争力的高校人力资源管理进行设计，首先分析了在高校引入新型人力资源管理模式的必要性和可行性，提出构建有利于提升高校竞争力的人力资源管理模式——“和谐”管理模式。提出以牵引机制、激励机制、约束机制、竞争和淘汰机制构建富有竞争力的高校人力资源管理机制，通过转变观念、角色、职能、文化创新和技术渗透等途径提升高校人力资源的竞争力。　　 第六章从大学评价的现状入手，分析国内外高校评价中人力资源要素构成，并建立了高校人力资源竞争力评价指标体系，以“若干所大学”为例进行了案例分析。　　 第七章结合基于竞争力的高校人力资源管理战略构想，以南京大学为例进行实例分析。文章从高校人力资源管理的流程，即规划、配置、招聘、晋升、培训、发展、绩效管理、激励和薪酬等角度阐述竞争力提升的战略规划和具体措施，并结合南京大学的发展实际进行阐述分析。　　 第八章总结本文的主要观点和结论，对研究进行展望，指出研究中的不足之处。