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从上个世纪60年代以来,心理契约的研究获得了蓬勃发展。与此同时,随着雇佣关系不断发生改变,关于员工可雇佣性问题逐渐引起了学术界关注。由于心理契约具有未被书面化、且隐蔽于员工内心深处的特征,因此,深入研究包含可雇佣性元素的员工心理契约,以及由此导致员工态度和行为改变的问题具有十分重要的现实意义。 在回顾国内外学者关于可雇佣性、心理契约等方面研究文献基础上,本文尝试提出可雇佣型心理契约概念,并将其划分为三个维度:基于知识补充的心理契约、基于能力提高的心理契约、基于职业成长的心理契约。与此同时,在209份有效问卷的基础上,本文对可雇佣型心理契约与离职倾向关系进行了实证检验。具体结论是: (1)可雇佣型心理契约可以分为基于知识补充的心理契约、基于能力提高的心理契约、基于职业成长的心理契约三个维度,且相互独立; (2)不同性别的员工在可雇佣型心理契约方面不存在显著差异;不同文化程度员工在基于知识补充的心理契约、基于能力提高的心理契约方面具有显著差异性;不同年收入水平员工在基于职业成长的心理契约、基于知识补充的心理契约方面存在显著差异; (3)可雇佣型心理契约与员工离职倾向呈负相关关系,其中,基于知识补充的心理契约对离职倾向减少有着更积极促进作用,基于职业成长的心理契约次之,基于能力提高的心理契约最低; (4)员工可雇佣型心理契约对离职倾向的影响受到组织公平感调节,其中,程序公平感在可雇佣型心理契约三维度与离职倾向的关系中起正向调节作用;分配公平感、互动公平感只在基于知识补充的心理契约、基于职业成长的心理契约与离职倾向的关系中起正向调节作用。