党的十八大后提出了创新驱动发展战略，强调要“更加注重强化激励机制，给予科技人才更多利益回报和精神鼓励”，并提出了以产业发展为基点、分三步走的战略目标。在这一大背景下，本文围绕战略性新兴产业科技人才的激励机制这一选题，沿着总结现状——提出问题——解决问题的思路，根据委托—代理理论，通过构建多任务委托—代理模型、运用包括Rubinstein讨价还价模型、GHM模型及Rabin行为动机公平模型等在内的理论工具，从机制设计及保障层面进行了一些研究，获得了一点理论判断。　　本文共分七章:第一章是绪论，对研究背景、内容框架、主要创新及存在不足等进行了介绍;第二章是理论基础，围绕选题对委托—代理理论的相关内容进行了回顾;第三章对战略性新兴产业科技人才激励需求的特征从产业背景、预期扩展、风险偏好及层次选择四个维度进行了研究，并对激励实施现状及问题进行了归纳;第四章对战略性新兴产业科技人才激励机制设计从参与约束和激励相容约束两方面进行了研究;第五章从形成战略性新兴产业科技人才激励机制保障与支撑的角度进行了相关研究;第六章对战略性新兴产业科技人才激励机制从非物质激励范畴进行了扩展研究。第七章是结论与政策建议。　　本文主要从以下几方面开展了研究:　　1.对战略性新兴产业科技人才激励机制从机制设计层面进行了研究。本文首先运用Rubinstein讨价还价模型针对科技人才激励机制的参与约束的实现进行了研究，发现由于科研创新成果存在时效性，多轮博弈将会推动企业给出高于科技人才激励预期的激励强度，从而实现对科技人才的参与约束，有利于“双赢”的实现。多轮博弈还能发挥对企业和科技人才的“双边约束”，促使博弈双方始终按照最优行动策略进行博弈，避免企业违背既定行动策略做出“损人利己”或“损己利人”的行为，科技人才基于长期利益考虑也不会逆向选择。考虑到战略性新兴产业的“战略性”特征将会促使企业发展着眼于社会效用最大化，因此本文还对外部性进行了研究，发现科技人才科研贡献预期设定的最优解并非一定是科研贡献的最大化，而将根据科技人才的科研能力水平发生变化。本文还通过建立多任务委托—代理模型，通过分析科技人才激励实施的效果影响因素，对科技人才激励机制的激励相容约束进行了研究。研究发现二元激励虽然不是多种一元激励的简单叠加，但也不是一元激励的颠覆者与革命者，而是一种完善和提升，不同激励模式下激励效果的影响因素并未发生根本改变。　　2.对战略性新兴产业科技人才激励机制从机制保障层面进行了研究。本文基于GHM模型改进，对科技人才激励实施中的科技人才博弈能力的效用及决定因素进行了研究，发现科技人才的博弈能力决定于其剩余产出函数的性质、决定了收益分割并进而决定了股权结构，比较静态研究的结果证明了科技人才的科研创新能力强化后、即其剩余产出函数更加陡峭，科技人才的股权份额应相应提高。因此，本文从剩余索取权实现视角对如何保障科技人才的博弈能力进行了研究，提出了二元产权结构，构建了科技人才参与的共同治理基本框架，并通过对风险抵押、“啄序”分享、负激励实施及动态调整机制的设计对科技人才人力资本产权的收益共享激励实施进行了研究。　　3.对战略性新兴产业科技人才激励机制从非物质激励范畴进行了扩展。针对科技人才围绕战略性新兴产业发展目标从事科研创新期间所面临的高风险，本文引入了个人风险承受与外部环境风险共同作用这一因素，以分式的形式设计了外部环境风险压迫系数，对Rabin模型进行了扩展，从“公平性”对科技人才在激励实施中的利益诉求进行研究，发现成本约束与帕累托最优不可兼得的结论在理论上是可以被打破的。根据战略性新兴产业的细分产业及产业发展阶段，通过团队规模的适度 控制能进一步接近帕累托最优的实现条件。本文还就加强团队内部竞争以促进激励效果进一步展开，并以华为公司激励体系为例，通过案例研究对本文主要结论进行了验证。