公共部门领导排斥行为是指下属在公共组织中感知到来自直属领导有意或无意的、公开或隐秘的忽视、拒绝和排斥等人际偏差行为，其本质是下属因付出努力却未能获得期望的对待方式，从而产生消极的人际体验过程。作为一种发生在组织内部特定类型的社会排斥行为和职场“冷暴力”现象，领导排斥这类看似微妙、非暴力的不良人际对待行为在中国公共部门中的蔓延，不仅动摇了公职人员和谐的人际生态，而且逐渐发展成为引发公职人员人际关系失败、角色冲突、职业倦怠等心理健康问题不容忽视的重要源头。伴随行政体制和事业单位改革的不断推进，在全球化浪潮下西方先进的管理理念、方式和制度不断涌入，公共部门和公职人员群体更加呼唤一个公平和谐的组织环境和上下级之间的良性互动方式。因而，探究公共部门领导排斥行为的形成机制，从源头上揭示公共部门领导行为产生的结构性原因及其形成和发展规律，从而有效地遏制这种不良人际对待行为在公共组织中的发生和恶化，成为中国特色的公共部门人力资源管理突破发展梗阻的深切需要。
　　作为对公共部门领导排斥行为的结构性原因及其形成机制的一次系统性探索，本研究基于系统的观点，试图从高工作绩效下属为何也会遭遇领导排斥这一实际工作中的特定情境视角出发，运用系统动力学研究方法建立公共部门领导排斥行为形成动因的情境权变模型，全面直观地阐释公共部门领导排斥行为的影响因素及其相互作用关系，并利用系统动力学模拟实验的优势，系统揭示公共部门领导者个体因素、下属行为刺激、人际互动关系质量和组织环境等众多影响因素对公共部门领导排斥行为形成和发展的不同影响效应。
　　基于下属高工作绩效情境下公共部门领导排斥行为形成机制的系统动力学模型，通过计算机模拟仿真和情境模拟分析得出以下结论：第一，领导者的心理安全感与公共部门领导排斥行为发生程度呈负相关关系，领导者心理安全感的降低触发防御动机并最终导致排斥行为的发生。第二，领导者低权力感知是促使领导者早期产生排斥行为的重要因素，领导者的权力感知越低，公共部门领导排斥行为发生程度越高，二者呈负相关关系。第三，领导者高敌意归因偏差是加剧公共部门领导排斥行为后期持续恶化的关键因素，领导者敌意归因偏差越高，公共部门领导排斥行为发生程度越高，二者存在正相关关系。此外，在高敌意归因偏差和低权力感知的双重作用下，公共部门领导排斥行为在相当长的一段时间内不但不会自行消解，反而会急剧恶化和升级。第四，领导—部属交换关系与公共部门领导排斥行为发生程度呈负相关关系，低质量领导—部属交换关系既是加速恶化公共领导排斥行为的催化剂，又是公共部门领导排斥恶性因果链的后果之一。第五，下属组织公正感负向影响公共部门领导排斥行为发生程度，下属组织公正感越低，下属遭遇公共部门领导排斥的可能性越大。第六，公共组织差序氛围对领导—部属交换关系质量与领导排斥发生程度的之间的负向关系具有正向调节作用，公共组织差序氛围的降低有助于缓和低质量领导—部属交换关系对公共部门领导排斥行为发生程度的负面影响。
　　基于以上研究结论，本研究为公共部门人力资源管理实践提出以下管理启示。首先，重视人格特质评价，完善公共部门领导干部选拔和任用制度。其次，在公共部门中培育和谐交往理念，优化公职人员人际生态环境。再次，引入公职人员帮扶计划，完善投诉协调机制。最后，消弭传统行政文化的负面影响，营造公平友好的组织文化。