目前，上海市的三级医疗机构境外培训工作开展已日趋成熟，绝大多数医院都建立起了境外培训合作点并不断扩大合作层面，有的医院甚至通过签订协议、缔结兄弟医院等方式建立起了更为牢靠的合作关系。　　由于出国培训资源的稀缺性，使得这种资源的获得过程必定是个充满竞争的过程。因此，期盼成长的医疗工作者们会将更多的眼光聚焦于医疗机构关于出国培训所出台的选才标准。当人们觉得这种标准越来越不符合现代管理理念时，各种问题就会逐渐凸显。同时，出国培训作为医院投入较多的一项支出，利用有效的工具进行收益的评估也应该成为一种必然趋势。　　员工培训理论、人力资本理论、人才选拔理论、培训效果评估理论以及多指标综合评价理论为笔者打开了理论的视角，为笔者寻找从事此项研究的必要性和操作可行性建立起了支撑。　　笔者以理论结合实践的调查方式，描述了医疗机构出国培训人员遴选和效果评估的现状，分析了比较突出的弊端，并解释了形成这些弊端的主要原因。随后以企业案例作为实践基础，借鉴相关经验，进行了基于多指标综合评价的出国培训人员遴选优化尝试——初步建立起了一个新型的出国培训人员遴选模型;同时，进行了基于柯氏模型的出国培训效果评估优化尝试——初步建立起了一个新型的出国培训效果评估模型。期待这些模型能够成为管理决策者解决上述问题的有效工具。